[专访]Krafton理想的AI原生人才：“看重提问能力”
Krafton人力资源部门负责人 Han Soyoung 专访
"引入AI不是为了裁员，而是增长工具"
Krafton启动史上最大规模招聘
招募“AI原生”新人才
“宣布成为人工智能（AI）优先型企业，并不意味着要缩减员工、提高成本效率。我们需要更多人才借助人工智能提升竞争力，抓住新市场和新业务机遇。”
在游戏行业整体趋于保守招聘、裁员的大环境下，Krafton却反其道而行之，备受关注。继去年宣布转型为“AI优先型”企业后，公司今年又启动了史上最大规模招聘，加快向“AI原生”组织转型。Krafton人力资源本部长 Han Soyoung（照片）在11日接受采访时，介绍了人工智能时代的人才标准以及组织文化创新蓝图。
“以‘Kopa’取代编程测试，考察解决问题的过程”
Krafton从招聘环节就打破了传统信息技术和游戏行业的惯例。公司没有采用传统的匿名编程测试，而是引入了自主研发的人工智能能力评估工具“Kopa Probe”。评估的重点并非应聘者对某款人工智能工具的操作有多熟练，也不是最终成果有多完美。
Han Soyoung表示：“人工智能工具不断进化，因此，比起现在熟练使用某款特定工具，更重要的是能迅速适应变化、把握问题本质并找到解决思路。我们会布置任务，考察应聘者从设计提示词、连接应用程序编程接口到逐步解决问题的整个过程。”她还表示，公司会根据不同岗位的特点设计任务，非开发岗位的应聘者不必因技术实现而望而却步。
面试时，面试官会针对应聘者得出的成果继续提问，以筛选出不依赖人工智能给出的答案、能够主动追问“为什么”并验证其局限性的人才。
她解释说：“借助人工智能开发游戏的方式日趋多样，变化速度也很快，但游戏的核心——‘乐趣’仍然需要由人来发现，这一点不会改变。我们正在寻找能够突破以往做法，通过新尝试最大限度提升游戏乐趣的人才。”
结合资深员工的“经验”与年轻员工的“人工智能应用速度”
在人工智能迅速转型的过程中，公司也在积极弥合现有员工与新入职的“AI原生”一代之间可能出现的差距。Krafton没有采取以年轻员工为中心重组人力的做法，而是选择为资深员工丰富的经验插上人工智能的翅膀。
Han Soyoung表示：“我们拥有许多专业能力扎实、经验丰富的人才。我们的目标是将资深员工成熟的判断力与年轻员工快速运用人工智能的能力结合起来，打造灵活的协作文化，把原本需要五个步骤完成的工作缩减至三个步骤。”
公司内部的工作方式实际上正在迅速重塑。Krafton不仅面向全体员工及子公司全面开放线上人工智能培训，还在各本部配备专职人工智能工程师（前沿部署工程师），贴近业务一线，协助自动化处理重复性工作。为了让员工能够在不承担费用的情况下试用人工智能，公司还取消了令牌等使用量限制。
每月举办的为期两天一夜的“全公司人工智能黑客马拉松”，已克服初期的陌生感，成为公司内部颇受欢迎、报名竞争激烈的活动。她表示：“起初不愿参加的员工，在亲身体验到黑客马拉松的成果被应用于实际工作、让工作变得更轻松后，态度也发生了变化。如今，人工智能应用已融入日常，员工即使没有特别奖励，也会主动获得动力并参与其中。”
借助人工智能减少汇报、加快决策……提速拓展新业务
组织文化的变化也正在改变汇报机制和层级关系。领导者向人工智能询问所关心的内容后，人工智能会从公司内部知识库“Wiki”中查找并作答，因此向员工另行要求汇报的情况减少了。与其制作繁琐的PowerPoint演示文稿，不如只交换必要反馈的做法已逐渐普及。
Han Soyoung表示：“引入人工智能后，超过90%的员工感受到工作流程有所缩短。我们鼓励员工把原本需要10小时的工作压缩到5小时完成，并将节省下来的精力投入更具创造性的领域拓展和个人成长。”公司也正逐步打破传统层级限制，例如根据项目性质，不论资历长短都赋予员工全权，或让其直接与本部长沟通。
Krafton计划依托人工智能内化能力，在最大限度提升核心业务——游戏乐趣的同时，积极拓展游戏以外的新业务管线，例如“Kip”（K-pop人工智能角色聊天服务）。
她表示：“游戏制作过程中积累的研究与开发能力，正是人工智能新业务的根基。着眼于五年、十年后的更大发展，我们将坚定不移地延续引进具备变革意愿和基本能力的人才的方针。”
版权所有 © 阿视亚经济。未经许可不得转载，禁止用于AI训练及使用。
