将绩效奖金递延、持股与追回机制挂钩
参考英美案例，推动长期业绩导向经营
保险研究院2日建议，在国内保险公司高管评价体系中设立涵盖消费者保护的长期和短期关键绩效指标，并建立以长期业绩为中心、而非以短期业绩为导向的薪酬体系。
保险研究院研究委员Lee Seungjun和研究员Moon Hyejeong发布《海外保险公司高管绩效评估及薪酬披露案例与启示》报告，介绍英国Aviva、美国Prudential Financial的案例，并呼吁改革韩国保险业的绩效薪酬体系。
英国综合保险集团Aviva将短期绩效奖金分为财务业绩（70%）和战略及非财务业绩（30%）两部分。战略及非财务业绩采用风险管理、员工和客户体验相关指标，将风险管理和客户管理成效纳入薪酬考量。
2025年，高管短期绩效奖金的共同绩效评分相当于基本工资的189.3%。此后，公司根据个人业绩分配短期绩效奖金，并设置上限：首席执行官的基本工资的200%，首席财务官的基本工资的150%。
长期绩效奖金根据3年间的财务及股东业绩（80%）和非财务业绩（20%）确定。非财务业绩不仅纳入客户推荐指数（7.5%）等客户管理成效，也包括二氧化碳（CO₂）排放强度降低幅度（7.5%）、高管层种族多元化程度（2.5%）及高管层女性占比（2.5%）等可持续发展指标。
Aviva通过现金、递延股票等多种方式实施高管绩效薪酬制度。例如，2025年Aviva首席执行官Amanda Blanc的总薪酬为976.4万英镑（约175亿韩元），首席财务官Charlotte Jones的总薪酬为446.6万英镑（约80亿韩元）。与业绩挂钩的薪酬占比分别为85.6%和80.8%。
短期绩效奖金的50%以现金支付，另50%以股票形式递延，并确定在3年内平均发放。递延期间产生的相当于股息的金额，将在奖金确定时以追加股票的形式计入。长期绩效奖金则要求高管在3年绩效期结束、股票确定后，再持有2年。直至可以处置股票，整体长期持有期共计5年。此举旨在引导高管以长期业绩为中心经营，而非执着于短期业绩。
美国Prudential Financial高管的总直接薪酬由基本工资、短期绩效奖金和长期绩效奖金构成。短期绩效奖金由财务业绩（90%）和客户体验（10%）组成。非财务指标则根据各业务部门客户体验相关的净推荐值调查结果确定。
长期绩效奖金由绩效股票（75%）和服务期挂钩股票（25%）构成。绩效股票根据3年间的相对股本回报率和调整后每股账面价值增长率进行评估，两项各占50%。
与Aviva类似，Prudential Financial高管的总薪酬也以业绩挂钩薪酬为主。按2025年数据，首席执行官Andrew F. Sullivan的总直接薪酬为1906万美元（约255亿韩元），其中业绩挂钩薪酬占94%。
研究人员建议，韩国保险公司参考两家海外集团的案例，明确设定短期和长期经营目标，并制定同时纳入财务业绩和消费者保护的高管关键绩效指标。
研究人员表示：“应将盈利能力、风险控制、消费者信任等长期和短期目标纳入高管绩效评估，同时评估长期股东回报以及保险合同项下保障义务的履行情况。尤其是消费者保护成效，除了客户满意度或推荐意愿（净推荐值）外，还应综合考量保险金支付、合同持续有效的适当性、纠纷处理以及各类产品的长期赔付情况。”
研究人员还呼吁，将长期与短期绩效奖金、薪酬递延、股票持有以及减薪和追回机制相结合，把保险业特有的长期风险和高管责任纳入薪酬体系。
研究人员表示：“在延长绩效评估期限的同时，还应能够评估承保时的风险判断如何转化为实际保险金支付和资产管理业绩。为此，有必要建立一套评估体系，能够事后追踪承保、产品开发、精算假设及资产管理等方面的重要决策及其结果。”
也有意见指出，有必要完善披露制度，使外部利益相关方能够审视高管薪酬的核定过程及判断依据。
研究人员表示：“如果将各项绩效指标的权重、目标与实际业绩、调整项目及金额、个人调整与酌情调整以及最终支付金额关联披露，就能提高薪酬政策的透明度。尤其是在调整用于薪酬评估的利润时，应明确说明调整理由及责任归属，避免将以往高管决策造成的损失排除在绩效评估之外，并同时公布相关判断依据。”
版权所有 © 阿视亚经济。未经许可不得转载，禁止用于AI训练及使用。
