[Power K Woman]研究女性职场玻璃天花板，自己的晋升也受阻……Shim Jeongmin想改变什么？
韩国科学技术企划评价院人才战略中心主任 Shim Jeongmin 专访
从女性科技人才政策研究到国家人才战略设计，历时25年
大型研究课题女性负责人仅占9.2%……成长壁垒依然存在
曾因生育育儿错失晋升机会，这段经历让她关注女性人才政策
"人工智能时代，提问能力至关重要……要建设一个尊重人才的国家"
但很多人并没有充分展现自己究竟有多出色。”
韩国科学技术企划评价院创新战略总部人才战略中心主任 Sim Jeongmin 在忠清北道阴城郡政府大楼与阿视亚经济会面并摆姿留影。2026.9.28 记者 Kim Hyunmin拍摄。
View original image一位研究女性研究者薪酬差距的研究人员，亲身经历了因生育和育儿而耽误晋升的处境。对韩国科学技术企划评价院人才战略中心主任 Shim Jeongmin 来说，女性科技人才的职业发展问题既是研究课题，也是她自身的人生经历。回忆当时，她表示：“我觉得，一旦落后，就会一直落后。”那段时间，她既要攻读博士学位、承担重要政策课题，还要照料两个孩子。
2008年，她参与制定《第二次女性科技人才培养与支持基本计划》，由此正式开展政策研究，至今已研究科学技术人才政策25年。在今年8月31日获批的《第五次科学技术人才培养与支持基本计划（2026—2030）》中，她担任计划的首位起草人和统筹部门负责人。她最初关注的是如何培养女性人才，如今这一关注已拓展至她们能在何处获得怎样的机会并实现成长。
现实依然不容乐观。根据韩国女性科学技术人才培养基金会2024年的实态调查，研究开发机构新聘人员中女性占31.9%，但女性担任管理职务的仅占13.1%，担任研究课题负责人的仅占13.3%。经费超过10亿韩元的大型课题中，女性负责人仅占9.2%。Shim主任近日接受阿视亚经济采访时强调了营造有利于女性科技人才成长的环境的重要性。她表示：“问题不在于女性缺乏能力，而在于她们没有得到足够的机会发挥能力。”
—您是如何走上科学技术政策研究之路的？
▲我一开始并没有打算从事政策研究。毕业时正值外汇危机，也就是国际货币基金组织危机时期，我进入一家民营企业工作，经历了结构调整。后来我开始关注能够稳定工作的公共部门，偶然看到韩国科学技术企划评价院的招聘公告，便提交了申请。入职后，我负责研究开发项目评估和预算调整等工作。真正的转折点是2008年，我开始负责《第二次女性科技人才培养与支持基本计划》。当时，一位年轻研究人员获得了负责国家中长期计划的机会。我研究了女性研究者的研究现状、生产率以及性别薪酬差距等问题。这段经历成为我至今持续研究人才政策的起点。
2008年11月18日，国家科学技术委员会审议并通过的《第二次女性科技人才培养与支持基本计划（2009—2013年）》文件。韩国科学技术企划评价院人才战略中心主任Sim Jeongmin当时负责制定该计划，并由此正式开启科技人才政策研究。国家科学技术委员会供图
View original image—研究女性研究者的职业发展问题时，您自己也经历了类似处境。
▲过去人们认为，科学技术领域专业性强，男女薪酬差距应该不会太大。但经过研究，我发现劳动力市场结构会造成薪酬差距。那段时间，我自己也经历了生育和育儿。两个孩子相差20个月，当时我既在攻读博士学位，也面临晋升。由于生育和育儿，我有一段时间离开岗位，实际上也因此错过了晋升机会。
当时我觉得：“一旦落后，就会一直落后。”于是我真的拼命工作，曾经同时负责五六个课题。丈夫和家人的帮助也很大。虽然晚了一些，我还是完成了博士学位，也获得了晋升。在那之前，我一直把政策当作别人的事情来研究，但不知不觉间，它成了与我切身相关的问题。如今，两个女儿都为妈妈的工作感到自豪。偶尔听到她们说想成为像妈妈一样的人，我会觉得很有成就感。
韩国科学技术企划评价院创新战略本部人才战略中心主任 Sim Jeongmin 在忠清北道阴城郡政府大楼接受阿视亚经济采访。2026年9月28日，阿视亚经济记者 Kim Hyunmin。
View original image—女性进入理工科领域的人数增加了，为什么高层职位和大型研究课题负责人中女性仍然很少？
▲女性科技人才的职业发展常被称为“L形”。在技术变化快、专业性要求高的领域，一旦离开劳动力市场，就很难重新进入。近年来，研究项目规模不断扩大、融合程度不断加深，因此从职业早期就参与重要课题并与研究者建立人脉变得更加重要。如果因生育和育儿而错过这一过程，就很难再次参与核心研究。
不同专业之间的差异也很大。女性相对更多地进入生命科学或生物领域，但在机械、电气电子、航空航天等领域人数较少。实际上，2024年自然科学类在校生中女性占52.5%，而工学类仅占23.7%。女性选择的专业与产业的人才需求也不一定相符。除了增加女性进入理工科领域的比例，还应关注她们能在哪些领域获得怎样的机会并实现成长。
—女性的学业成就和就业规模都扩大了，支持政策也需要随之改变吗？
▲是的。我们机构最近招聘了9名新员工，其中8名是女性。只看这一现象，可能会有人问为什么还需要女性支持政策。但女性在教育和进入劳动力市场方面取得的成果，与进入市场后的成长是两回事。女性在获得优质工作、维持职业发展、主导核心研究并晋升至高层职位的过程中，依然面临结构性限制。
过去，政策重点是培养多少女性人才；如今则需要确保她们进入劳动力市场后也能持续成长、发挥能力。仅仅说女性擅长协作或沟通并不够，还必须从职业生涯早期就为她们提供发挥这些能力的机会。
—作为中心主任，您带领团队时秉持什么原则？
▲有两点。第一，营造一种可以轻松提问的氛围。大家应当能够毫无顾虑地提出不懂的问题，彼此讨论、合作。我也努力让员工能够自由地向我表达意见。
第二，要让外界充分了解员工取得的成果。我们中心有很多女性博士，她们工作努力，却有时不太主动宣传自己的成果。因此，每当我与外部专家见面时，都会具体介绍年轻研究者做了哪些工作、具备什么专业能力。这样被看见的成果会带来新的人脉和机会。我认为，让取得良好成果的人得到应有的关注，是中心主任的职责。
韩国科学技术信息通信部发布的《第五次科学技术人才培养与支持基本计划（2026—2030年）》三大推进战略。该计划以“建设一个人人向往成为科学技术人才、科学技术人才受到尊重的国家”为愿景，提出扩大人才成长与施展才华的机会和回报、增强活力与多样性、建立国家级人才管理体系。韩国科学技术企划评价院人才战略中心主任Shim Jeongmin负责统筹制定该计划。韩国科学技术信息通信部供图
View original image—在《第五次科学技术人才培养与支持基本计划》中，您最重视解决什么问题？
▲人人都说科学技术人才很重要。但问题在于，学习科学技术的学生和一线研究者，看不到足够清晰的未来前景。即使长期学习、拥有很高的专业水平，也无法确定自己能否获得理想的工作、稳定地开展研究。大学和政府出资研究机构的正式研究岗位不够充足，研究自主性和行政负担等问题也依然存在。
因此，这次计划的重点不是单纯培养更多人才，而是让培养出来的人才能够在一线成长并发挥作用。我们需要优质的研究岗位、合理的回报和稳定的研究环境。这次计划的愿景也是“建设一个人们愿意投身科学技术、科学技术人才受到尊重的国家”。
我也不认为一定要把前往海外的人才留住。如果他们能在良好的环境中积累经验后回国，或者即使留在海外也能与国内研究者合作，同样有利于国家。比起阻止人才流失，更重要的是营造让人才愿意回来的研究环境。
—人工智能时代需要什么样的人才？您有什么话想对年轻女性研究者说？
▲最重要的是提问的能力。我也会使用ChatGPT、Claude和Gemini等工具，如果人工智能给出的答案有问题，我会继续追问并核实依据。人工智能能够提供答案，但人们想了解什么、提出什么问题，仍要由人来决定。我认为，比起掌握撰写提示词的技巧，具备“为什么会这样”的提问能力更重要。
准确表达自己的想法，并以事实依据说服他人的能力也很重要。尤其是对年轻女性研究者，我想说，要积累自己所在领域的专业能力，并积极展示自己的成果。有时，仅仅把工作做好还不够。只有让别人了解自己的能力，才能创造新的机会。
韩国科学技术企划评价院创新战略本部人才战略中心主任 Sim Jeongmin 正在忠清北道阴城郡政府大楼接受阿视亚经济采访。2026年9月28日，阿视亚经济记者 Kim Hyunmin 摄。
View original image—今后您最想解决什么问题？
▲最近我最关注的是地方人才就业，以及人工智能对劳动力市场的影响。即使在地方培养了人才，如果缺少优质工作岗位，他们也很难留下来。我们还必须准确判断人工智能会如何改变现有工作岗位、创造哪些新岗位。我希望制定的不是空泛的对策，而是真正能在一线发挥作用的政策。
长期负责制定国家中长期计划，让我认识到政策延续性非常重要。推出新政策固然必要，但要看到实际成效需要时间。以前有位专家对我说：“这计划好像没有注入灵魂。”我认为自己为每一项计划都倾注了心血。希望这次基本计划不会只停留在文件上，而是能得到这样的评价：它确实在一线推动了改变。
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