韩国经营者总协会：“与其一律延长退休年龄，不如分阶段再雇佣”……借鉴日本案例寻求解决方案

by Lee Seungjin

Published 11 Oct.2026 12:00(KST)

日本维持法定退休年龄为60岁，将就业保障扩大至65岁
采用再雇佣及按岗位差异化薪酬制度

韩国经营者总协会主张，与其一律提高法定退休年龄，不如由企业重新设计员工退休后的工作岗位和职责，并兼顾青年就业及企业负担，分阶段扩大雇佣。

韩国经营者总协会：“与其一律延长退休年龄，不如分阶段再雇佣”……借鉴日本案例寻求解决方案

韩国经营者总协会在11日发布的《日本延长退休年龄案例及启示》报告中，介绍了日本在维持法定退休年龄为60岁的同时，通过再雇佣等方式保障员工就业至65岁的历程。韩国经营者总协会于2026年3月访问了日本厚生劳动省、日本经济团体联合会、日本劳动政策研究与培训机构及当地企业，调查相关制度的引入背景和运行现状。

报告称，日本于2000年将保障就业至65岁规定为努力义务，随后于2004年通过修法推动制度实施。企业可以从延长退休年龄、引入持续雇佣制度和废除退休年龄三种方式中选择其一。此后，自2006年起，逐步提高必须采取就业保障措施的适用年龄，并于2013年规定，企业必须雇佣所有有意愿的员工至65岁。经过过渡措施，相关规定自2025年起全面实施。

日本在扩大制度的过程中给予企业选择权并设置过渡期，背景之一是当时青年就业困难。泡沫经济破裂后，从20世纪90年代中期到21世纪初持续的“就业冰河期”导致青年就业环境恶化，企业既要扩大老年人就业，又要招聘新员工，由此产生的负担成为争议焦点。因此，日本通过劳资协商制定再雇佣对象标准等方式，为企业的人力资源管理保留了灵活空间。

劳资政三方共同分担了雇佣老年人带来的负担。员工接受低于退休前的薪酬，企业则在再雇佣的同时调整岗位和薪酬体系。政府通过“老年人持续就业给付金”，对再雇佣员工的部分薪资降幅给予补助。2010年，日本再雇佣员工的薪酬平均为退休前薪酬的68.4%。

为在员工退休后继续发挥老年人力资源的作用，日本企业调整了岗位和薪酬体系。报告介绍的A企业降低了年资工资的比重，扩大了根据岗位和业绩实行差异化薪酬的范围。企业将由此节省的资金用于改善再雇佣员工的待遇，并根据专业能力和业绩给予报酬。该企业还调整了职级体系，使员工不再局限于辅助工作、培养后辈等职责，而能发挥自身专业能力。

B企业多次与临近退休的员工面谈，综合评估其健康状况、专业能力及组织的人力需求后，再确定再雇佣岗位并调整待遇。这种做法并非让员工退休后仍一律从事相同工作，而是兼顾个人能力和企业需求。

韩国经营者总协会基于这些案例强调，在韩国讨论延长退休年龄时，也应一并考虑青年就业、企业人工成本负担以及薪酬体系改革的可能性。该协会特别指出，如果年资工资和僵化的雇佣制度维持不变，仅提高法定退休年龄，企业招聘新员工的空间可能会缩小。