Rhee Changyong大胆提议：“仅靠裁量工时制无法解决问题……年薪8200万韩元的办公室职员，应取消每周52小时限制”（综合）
提议引入“韩国式白领豁免制”
适用于薪酬总额超过8200万韩元的管理人员、专业人员及办公室职员
取消每周工时上限，按绩效而非工时支付报酬
"不应仅限于半导体行业，应覆盖所有行业"
“不能再以同样的方式看待白领（脑力劳动者）和蓝领（体力劳动者）的工作模式。只有成为白领能够充分发挥作用的国家，才有未来。必须改革工时和薪酬结构。”
韩国银行前行长、首尔大学特聘教授Rhee Changyong提议引入“韩国式白领豁免制度（以绩效和自主性为核心的工时制度）”。他提出，对于薪酬总额超过工资中位数200%、达到8200万韩元以上的管理人员、专业人员及文职人员，取消每周52小时的工作上限，实行“工作时以绩效为重点，不受时间限制自主开展工作；休息时则通过长假等方式充分休息”的模式。
他强调，薪酬结构也必须改变，即取消按额外工作时长支付的加班费，建立明确的年薪及绩效奖金体系，根据绩效给予报酬。他指出，近期此类讨论仅限于半导体等行业，主张扩大适用范围，并对实施方式作出更大调整。
“韩国的未来，取决于白领能否充分发挥作用”
Rhee Changyong于6日在首尔大学国家未来战略院人口研究集群论坛上公布了《如何改革工时制度？》论文。他指出：“过去20至30年，我国以蓝领为中心实现了良好的经济增长，而现行制度仍沿用这一模式，以蓝领框架看待所有劳动者。未来要让我国更加富裕，白领必须努力工作，但目前的劳动法和制度并未区分白领、蓝领以及处于劳动力市场边缘的劳动者等群体，而是以大企业劳动者为中心。因此，我怀疑这一体系能否推动整体经济持续向好。”
他强调：“即使保持白领全年工作总量不变，也应允许他们在必要时自主集中工作。”他解释，若根据绩效确定年薪和绩效奖金等，针对完成的任务给予报酬，就能消除白天松散工作、晚上通过加班获取更多加班费等弊端。
他指出，现行自主裁量工时制受到必须属于法定职业类别等条件限制，无法解决这些问题。他以某大型外资金融公司在每周52小时工作制实施后削减韩国员工、将交易业务部门迁往香港的案例为例，表示：“即使双方达成协议后采用自主裁量方式工作，一旦事后关系恶化等情况发生，员工主张‘协议违背了我的意愿’，企业就可能承担法律责任。企业正是对此感到压力，才作出这样的选择。”
Rhee Changyong补充道：“有人担心引入这种模式会损害健康，但在国际货币基金组织，出差一周后，次日必须休息。”他认为，应通过制度安排，以多种方式保障休息时间并落实健康保护措施。
“取消每周52小时工作限制，以绩效报酬取代加班费”
此次论文由Rhee Changyong与韩国银行调查局就业研究组组长Oh Samil、就业研究组科长Yoon Jinyoung、调查统筹组调查员Han Jinsu共同撰写，当天由Oh Samil负责发表。Oh Samil强调：“在人口老龄化和人工智能普及推动劳动力规模及工作方式变化的背景下，我国工时制度也必须调整。有必要引入韩国式白领豁免制度，适用于能够真正实现自主裁量和绩效导向报酬的岗位。”
Oh Samil表示：“研发、信息技术、金融等以绩效为导向的高技能知识型岗位，创造力和专注度十分重要，在全球竞争环境下，集中工作必不可少。知识型劳动者占比越高的行业，工时灵活性与人均生产率之间越呈现明显的正向关系。”
预计潜在适用对象约为149万人，占长期雇佣劳动者的10.8%。Oh Samil解释：“适用对象为管理人员、专业人员和文职人员中薪酬总额达到工资中位数200%以上的劳动者，其中79%的管理人员、19%的专业人员和16%的文职人员符合条件。”潜在适用劳动者中，约42%从事知识型服务业。其绩效奖金占薪酬总额的比例平均为18.5%，被认为已具备引入绩效挂钩薪酬体系的基础。
美国已实行白领豁免制度，免除向薪酬达到一定水平的管理、专业等人员支付加班费的义务。日本于2019年针对年收入达到1075万日元以上的高技能专业人员，引入“高度专业人才制度”。Oh Samil表示：“日本的调查显示，大多数劳动者（87.7%）对该制度感到满意，尤其对绩效和自主性方面给予了积极评价。”不过，68.5%的受访者指出工作时间较长，因此分析认为，必须同步建立相应的健康保护机制。
研究认为，设计韩国式白领豁免制度，首先需要豁免适用工时及加班费规定，即不适用每周40小时、每周52小时上限（《劳动基准法》第50·53条），以及加班、夜间和节假日工作额外津贴规定（《劳动基准法》第56条）。
研究还认为，需要制定明确且定期调整的适用标准。Oh Samil指出：“以薪酬达到长期雇佣劳动者工资中位数200%以上者为对象，同时结合工资增幅和工时状况定期调整标准。在岗位方面，也应考虑实际自主裁量程度和绩效可衡量性，将雇主实质控制工作时间及工作方式的岗位排除在外。”
他强调，在此基础上，必须确立以绩效为核心的薪酬体系，即在劳动合同等文件中明确绩效报酬标准及计算方式，保障原有固定薪酬，并针对事先约定的绩效给予额外报酬。他还认为，必须建立充分的健康保护机制。Oh Samil表示：“需要保障最低连续休息时间，强制落实年度休息日及休假使用，对长时间工作的人员开展体检和面谈，并要求雇主履行健康保护义务。”
6日，在首尔冠岳区首尔大学举行的首尔大学国家未来战略院人口研究集群论坛上，韩国银行前行长Rhee Changyong（右）与参会者合影留念。记者Kim Yuri供图
View original image“每周52小时工作限制导致的收入下降，集中在低收入群体”
过去20年，工作时间持续减少。韩国年工作时长从2000年的2447小时降至2025年的1846小时，与经济合作与发展组织平均水平的差距也从687小时缩小至141小时。然而，韩国的增长潜力正在迅速减弱。根据经济合作与发展组织统计，韩国潜在增长率从2021年的2.5%降至2025年的1.9%，下降0.6个百分点，降幅大于同期七国集团主要成员国潜在增长率的变化幅度（下降0.4个百分点至上升0.5个百分点）。
Oh Samil指出：“当前我们的工作模式可以概括为低生产率、长工时结构，僵化的工作时间，较低的休假使用率，以及灵活工作制运用有限等。”分析认为，通过引入每周52小时上限缩短工作时间后，加班有所减少，但收入下降集中在低收入群体。绩效奖金占比较高的企业，其生产率受到负面影响。
Oh Samil指出：“每工时潜在增长率（国内生产总值）低于经济合作与发展组织平均水平，呈现以长时间工作弥补低生产率的结构。周一至周五、上午9时至下午6时的标准工作模式已深度固化。”他解释，目前尚未实现必要时集中工作、之后充分休息的灵活工作模式。
固定化且僵化的工时被认为是最大问题。Oh Samil解释：“目前虽已建立多种灵活工作制度，但由于要求事先确定工作安排、适用期限较短、适用岗位有限以及法律不确定性等，实际利用率较低。韩国带薪休假使用率为75%，在12个主要国家中，仅高于日本的63%。不仅未能充分使用已有休假，长假使用比例也非常低。”
他强调，今后应谨慎对待一刀切式缩短工时，并推动形成“休息时充分休息”的文化。他表示：“若休假使用率从75%提高至95%，每年可减少约31小时工作时间。因此，有必要引入韩国式白领豁免制度。”
当天的综合讨论中，有人对谨慎推进进一步缩短法定工时的观点提出反驳。对此，Rhee Changyong强调：“引入每周4.5天工作制等缩短工时措施时，也必须一并考虑，如何保障那些希望多挣钱却无法增加收入的低收入群体的收入。否则，就只是考虑处于中间层的劳动者。”Oh Samil表示：“引入每周4.5天工作制时，也应考虑是否能够承受工时减少带来的收入下降，或者能否证明可以达到每周工作5天时的工作效率。”
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