[初动视角]为何乐见“我们公司的排名为什么下降了？”这样的来电

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“我们公司的排名为什么下降了？”近日，阿视亚经济刊发亚洲性别平等指数专题报道后，接到了几家企业打来的类似电话。该指数由阿视亚经济每年分析韩国主要企业的数据、开展实地采访后评分排名，今年已是第11年。报道推出之初，企业面对排名下滑往往只是表示遗憾；近年来，越来越多企业将其视为改进的契机。一家企业的人事部门员工仔细询问排名下降的原因后表示：“计划将性别平等方面的薄弱环节纳入明年的工作战略。”

数据一经公开，企业便能看清自己的位置，审视与其他企业相比有哪些不足，并寻找改进方法。原本因未公开而可能被搁置的问题，变成了需要向管理层说明并制定对策的课题。尽管可能面临“给企业排座次”的批评，阿视亚经济仍细化指数指标，公布第1名至第100名企业在性别平等和应对低生育率方面的排名，正是因为相信公开的力量。

这并非阿视亚经济指数独有的作用。韩国政府将披露育儿假和弹性工作制使用情况列为应对低生育率的措施之一，并规定从2024年度报告起强制披露，出发点也相同。披露实施后，企业的数据出现了明显变化。阿视亚经济评估的百强企业和37家金融公司，2025年的育儿假使用率较2024年分别提高2.5个和6个百分点；弹性工作制使用率分别提高2个和2.5个百分点。百强企业中，男性育儿假使用率为个位数的企业，从2024年的60家降至2025年的33家，减少近一半。男性育儿假虽受法律保障，过去却常因顾虑职场氛围而难以使用；如今，其使用已从少数先行企业逐渐扩展至大型企业。

近期生育率回升，也与职场的这些变化不无关系。2026年7月，韩国出生人口同比增长11.1%，连续25个月增长。有预测认为，2026年总和生育率将时隔7年重回0.9以上。生育率上升固然受多种因素影响，企业文化变化的作用也不容忽视。韩国国家统计数据显示，生育第一个孩子后休过育儿假的父母，在三年内生育第二个及以上孩子的比例，高于未休育儿假的父母。也有研究表明，仅仅是对丈夫能够休育儿假的预期，就可能改变家庭的生育决定。信息披露让人们能够通过数据验证这一预期。阿视亚经济在编制指数时采用政府认证、可持续发展报告和国家统计等多种数据，也是为了推动企业改进，并以数据呈现成果。

政府正在推进的就业平等信息披露制度，为将这些变化固定为制度提供了契机。该制度的核心是要求公共机构和员工人数在500人以上的企业，公开各职业类别、职级的男女员工人数，不同雇佣形式下男女员工的平均工资和工资中位数差距，以及工作与家庭平衡制度的使用情况等。目前只有上市公司须在年度报告中披露育儿假和弹性工作制使用率，因此扩大披露主体和项目值得肯定。从长远来看，披露范围还应扩大至中坚企业和中小企业；对差距较大的企业，也应强制其提交改进计划，让披露真正带来改变。

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希望今后有更多企业打来电话，询问自己的排名为何下降。因为追问排名，就是迈向改变的第一步。期待透明的数据促使企业行动，也期待改变后的职场成为促进性别平等、克服低生育率的推动力。

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