“只招1980年及以后出生者、SKY名校毕业生”……大企业招聘指南，合法吗？
招聘公告未写，内部却设年龄和学历门槛
部分大型企业招聘标准争议扩散
据报道，某大型企业在招聘有工作经验的员工时，内部制定了限制应聘者年龄和毕业院校的标准，引发的招聘歧视争议正在扩大。尽管也有人认为，民营企业可自行制定标准以选拔所需人才，但也有观点指出，以与工作能力无直接关联的年龄或学历背景筛选应聘者，属于不当歧视。
22日，韩联社就近期某企业招聘标准引发的争议进行了事实核查。据悉，此前引发争议的企业在招聘有工作经验的员工过程中，将年龄限制为“1980年及以后出生者”，并向人力资源负责人及各业务部门招聘负责人下发内部指导方针，甚至按工作地点规定可招聘人员的毕业院校。尤其是对于在首尔和板桥工作的员工，据称该企业制定了按地区划分的院校标准，要求重点选拔毕业于首尔大学、延世大学、高丽大学等部分高校的人员。
年龄歧视可处以罚款，学历歧视却无处罚条款……企业招聘歧视的“法律漏洞”
那么，民营企业的这类招聘标准在法律上没有问题吗？首先，年龄限制显然存在违法可能。现行《雇佣年龄歧视禁止及促进老年人就业法》规定，雇主在招聘、薪酬、晋升、调任、岗位安排、退休及解雇等方面，不得在无合理理由的情况下因年龄而实施歧视。
因此，无论是招聘应届人员还是有工作经验的人员，在没有特别合理理由的情况下，对应聘者年龄设置“某年以后出生”等上限原则上均不被允许。即使不直接标明年龄，实质上排除特定年龄群体的表述也可能构成问题。韩国雇佣劳动部过去在检查招聘广告时曾指出，“年轻人才”“年轻且有活力的人士”等可能被解读为偏好特定年龄群体的表述，也存在年龄歧视的可能。
在招聘过程中无合理理由地因年龄实施歧视的雇主，可被处以500万韩元以下罚款。但并非所有年龄限制都被禁止。若因岗位性质与安全或生命直接相关、确实需要具备一定身体能力，或适用退休年龄规定，以及依据法律为促进青年、老年人等特定年龄群体就业的情况，则可适用例外。
基于学历和毕业院校的歧视原则上同样被禁止。《就业政策基本法》规定，雇主在招募和录用劳动者时，不得无合理理由地以性别、年龄、学历、毕业院校、籍贯等为由实施歧视。不过，与年龄歧视不同，违反该条款时并无单独适用的处罚规定。因此，有观点认为，现实中此类问题很可能仅止于行政指导等措施。
若学历限制与岗位具有直接关联，也可被允许。例如，对于必须具备特定教育课程背景或专业知识的工作，可设置“全日制四年制大学毕业”或“特定专业优先”等资格条件。
问题在于仅筛选特定高校毕业生的情形。劳动主管部门相关人士解释称，若难以证明工作履职能力与是否毕业于特定高校之间存在明确关联，便不易被认定为具有“合理理由”。这意味着，仅因是企业偏好的高校毕业生而限制应聘资格或录取可能性，难以摆脱学历及毕业院校歧视的争议。
如果招聘公告未公开此类标准，仅作为内部指引执行，法律判断将更为复杂。仅凭内部讨论相关标准或将其形成文件这一事实，难以立即予以处罚；但若在实际招聘过程中，依据相关标准淘汰特定年龄或特定高校毕业的应聘者等，实施了具体歧视行为，则可能构成法律问题。不过，未对外公开的内部招聘标准也存在有关机构难以直接核实的局限。鉴于民营企业招聘员工在一定程度上属于经营权范畴，国家可介入到何种程度也可能持续引发争论。
公共企业的标准较民营企业更严格
公共部门的标准比民营企业更为严格。政府和公共机构依据无个人信息招聘指导方针，原则上不得在求职申请表或面试过程中要求提供性别、年龄、籍贯、家庭关系、身体条件、学历等与岗位无直接关联的个人信息。公务员招聘中，过去存在的学历和年龄上限也已被废除，目前除部分职类外，实际上没有年龄上限。
若认为自己在招聘过程中因年龄、学历或毕业院校等遭受不当歧视，也可向国家人权委员会提出申诉。人权委员会经调查确认存在歧视后，可建议有关机构或企业停止歧视行为并改善相关制度。尤其是，因劳动者举报年龄歧视问题或提出申诉而对其作出不利待遇的行为同样被禁止。违反者可被处以2年以下有期徒刑或1000万韩元以下罚款。
归根结底，即便是民营企业，也不能无限制地制定招聘标准。评估岗位履职所需的经历、资格和专业能力属于企业权限，但若将与工作直接关联性较弱的年龄或毕业院校作为一刀切的“筛选线”，则可能超出招聘自主权范围，引发歧视问题。
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