[记者手记]罢工风险蔓延，行政指引沦为“纸老虎”

by Kim Jinyeong

Published 17 Sep.2026 09:49(KST)

SK海力士劳资双方在首次工资及集体协议暂定方案被否决3周后，最终通过了修正案。此举相当于通过调整绩效奖金的现金发放比例，选择了平稳着陆。然而，与矛盾火种暂时平息的源头不同，整个产业界反而被“营业利润N%绩效奖金”的余波裹挟，承受着全方位罢工风险的重压。

鉴于高利润率半导体行业的特性，SK海力士仍有通过调整绩效奖金比例和现金占比达成劳资妥协的空间。相较之下，正承受滞后冲击的钢铁、电线、造船、航空等国家基础产业，普遍具有成本和固定费用占比较高、易受营业利润波动影响的低利润率结构。将高利润率半导体行业的“营业利润N%”分配标准强行套用于体质不同的基础产业，导致整个行业陷入阵痛。

政府模棱两可的应对也在助长此类冲突。劳动主管部门虽发布行政指引，称“经营绩效奖金不属于强制协商事项”，但业内抱怨称，这不过是无法在现场真正发挥作用的“纸老虎”。行政部门的指引无法约束法院。在司法机关近期广泛认定经营绩效奖金具有“工资性质”的判决趋势与行政指引之间存在不确定性的结构下，企业仅凭一项指引作出决断，负担极大。

在一线现场，利用协商议题边界模糊的特点，将法定强制协商事项“基本工资及工资协商”与绩效奖金诉求捆绑为一个整体处理的趋势正在增强。表面上以“工资谈判”为名取得合法的争议权，实质上则强力要求“按营业利润N%分配”，导致谈判长期空转的局面反复出现。

现行调解制度的局限性也加剧了这一问题。即使工会在申请中将绩效奖金议题附加于基本工资诉求之上，劳动委员会在形式上也只能以基本工资未达成协议为由，作出“终止调解”的决定。这意味着，劳动主管部门试图通过指引阻止围绕绩效奖金的劳动争议，但在法定调解程序中，又无法严格甄别协商资格，争议权仍被赋予，形成制度性自相矛盾。

其他工业强国对侵害经营权的争议行为划有明确界限。美国严格区分强制协商事项与自主协商事项，并对以纯粹经营权或企业结构调整等为目标的争议行为施加强有力的法律限制。德国同样通过法院判例，严格限制偏离签订集体协议目的的争议行为。