业务扩张也算结构调整？……劳动争议指引引发补充立法呼声
新建工厂引发的人力调动纳入协商对象的指引
"业务延误或致错失投资黄金期"
指出指引实效有限，需补充立法
有观点指出，政府指引将因新增投资或新建工厂而进行的人力调配转换纳入劳动争议范围，存在将业务扩张与结构调整等同看待的法理矛盾。也有声音认为，仅靠无法约束法院的行政指引，难以消除产业一线的不确定性，因此有必要进行补充立法。
据业界4日消息，雇佣劳动部前一天发布实施指引，将工会要求与营业利润挂钩的绩效奖金等排除在强制协商事项和罢工对象之外。不过，指引明确指出，若因投资产生的裁员或人力调配转换计划具体化，则可能成为协商事项。
专家指出，将因新建工厂和新增投资而进行的人力重新配置，与以缩减业务为目的的结构调整同等对待，在法理上存在问题。
高丽大学法学院教授Park Jisun指出：“新增投资或新建工厂并非对劳动者造成不利影响的措施，而是为扩大业务作出的‘正和博弈’决定。新增投资与人力重新配置是连贯的同一流程，也是业务重组过程，劳动主管部门却模糊地将其纳入作为协商事项的‘结构调整’范畴，令人难以理解。”
其解释称，若连为扩大业务而新增投资所伴随的人力重新配置，也被认定为工会的协商和争议对象，企业的投资决策及人事管理权可能受到制约。
Park Jisun还指出了行政指引的法律局限。他表示：“行政部门的指引不过是无法约束法院的内部业务指引，随时可能被法院推翻，结构并不稳定。应在施行令或施行规则中明确授权依据，并通过附表等制定具有约束力的标准，推动‘补充立法’，才能消除法律不确定性。”
还有分析认为，此次指引使劳资争议的边界更加具体，反而可能加大罢工风险。
Gwangjang律师事务所律师Kim Youngjin指出：“将要求从营业利润中划出一定比例的经营绩效奖金排除在强制协商事项之外，明确划分界限，是尊重企业经营自主性的措施。但即使企业出于经营需要推进新增投资或搬迁，员工也可能以‘绝对不去’为由拒绝，或提出高额补偿金、改善定居条件支持等强硬要求，这可能给企业带来沉重负担。”
也有分析认为，即使指引将绩效奖金排除在争议对象之外，在实际现场仍将存在局限。
首尔科学技术大学经营学系教授Jeong Heungjun预测：“多数情况下，并非单独就绩效奖金协商，而是与属于强制协商事项的一般工资谈判联动推进。工会很可能以工资谈判为名行使协商权和罢工权，实际上要求提高绩效奖金，因此仅凭一项指引，难以完全阻止因绩效奖金引发的罢工。”
另一方面，大韩商工会议所、韩国经济人协会和韩国经营者总协会欢迎将绩效奖金和引进新技术的决定排除在争议对象之外，但也担忧，若连因投资导致的人力调配转换也被认定为协商事项，企业投资和业务重组可能受到抑制。尤其是韩国经营者总协会强调，应将向因投资而扩大的生产组织配置人力的措施完全排除在争议对象之外。
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