[社论]劳动争议乱象，应在母法设授权依据并确立标准

雇佣劳动部3日发布《经营业绩奖金等劳动争议对象施行指南》。指南提出标准：与营业利润挂钩的绩效奖金要求（N%绩效奖金），以及新建或迁移工厂、收购或出售业务、引进新技术等经营决策本身，不属于劳动争议对象。“黄色信封法”（《工会及劳动关系调整法》第2、3条修正案）实施后，争议范围被任意解读并持续引发无谓争论，政府因此制定了相关标准。

然而，缺乏法律约束力的施行指南不仅难以解决问题，反而显然会加剧混乱。指南一面称新建工厂不属于劳动争议对象，一面又表示，若可具体预见因此产生岗位调动、职务或工作地点变更等劳动条件变化，则可以进行协商和争议。新建工厂必然伴随人员配置，引进自动化设备也难免造成职务及人员调整。经营判断本身与执行该判断所引发的人力问题难以切割，最终与将投资决策本身纳入劳动争议对象并无二致。

制定指南的起点，是总统李在明曾指出：“如果以在光州建设工厂、员工可能被调任为由将其认定为劳动争议对象，那么一切经营权行使都无法置身事外，如此下去将永无止境。”但此次指南未能回答这一问题。劳资双方若对事项作出不同解读并发生争议，其合法性最终仍将由劳动委员会和法院裁定。若不断针对每个案件通过诉讼确认边界，指南恐怕只会成为推迟法律纠纷的权宜之计。

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根本原因在于母法。修订后的工会法大幅扩大了劳动争议范围，却未具体规定其界限，也未设置授权通过施行令制定细化标准的依据。即使需要时间、说服国会的过程也很困难，仍应正面解决问题。既要切实保障劳动者的协商权，也要让劳资双方能够预见权利范围的边界。应当在母法中明确规定授权条款，并通过施行令具体界定本质性的经营判断与可进行协商、争议的劳动条件变更之间的界限。

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