“基本工资的1000%可以，营业利润的10%不行？”……绩效奖金标准争议升温[为何与下一步]

政府3日将“N%绩效奖金”要求排除在劳动争议对象之外，判断标准并非绩效奖金金额，而是以何种基准计算。例如，若工会要求“将基本工资的1000%作为绩效奖金发放”，政府认为不能仅以要求水平过高为由将其排除在谈判对象之外。若基本工资为500万韩元，绩效奖金将达到5000万韩元，但以基本工资为基准的绩效奖金属于有关工资和劳动条件的要求，因此可被纳入谈判范围。

但“将公司营业利润的10%作为绩效奖金发放”的要求则不同。若营业利润为1万亿韩元，仅绩效奖金就将达到1000亿韩元。政府认为，将企业利润的一定份额分配给劳动者的方式，可能超出单纯的工资水平范畴，直接影响利润处置和经营判断。雇佣劳动部相关人士解释称：“工资可以在考虑税款或股东分红等因素后酌情支付，但若以营业利润为基准支付N%绩效奖金，则可能与其他利润用途发生冲突。”

23日，在京畿道平泽市三星电子平泽园区前举行的三星电子工会联合斗争本部“推动透明改革，实现废除上限——4月23日斗争决议大会”上，工会成员正在高喊口号。韩联社供图

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营业利润不仅关系到研发和设备投资，也涉及股东、债权人等第三方的权益。政府判断，若规定将企业利润的一定比例分配给工会，可能限制管理层处置利润的权限。也就是说，即便同为绩效奖金，是以基本工资等工资项目为基准，还是以企业利润本身为基准，其法律性质也会有所不同。

不过，也有观点指出，在实际工作中很难明确区分这两类情况。原因在于，部分制度会将销售额或营业利润用于计算绩效奖金，同时又将最终发放金额与基本工资等挂钩，结合多种标准。雇佣劳动部次官Kwon Changjun表示：“需要看制度设计方式和具体案例。”梨花女子大学教授Seok Byeonghun指出：“劳动者之间的公平性问题，以及不具法律约束力的实施指引如何适用等，仍存在争议隐患。”

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另一个争点是企业经营判断及由此带来的劳动条件变化。新建或搬迁工厂、出售或收购营业场所、调整生产线、引入人工智能和自动化等经营及投资决定本身，原则上不属于强制谈判事项。但若可预见其结果将给劳动者就业或劳动条件带来具体变化，则可能成为谈判对象。例如，将地方工厂迁往首都圈的决定本身并非谈判对象，但若由此出现裁员、调岗或工作地点变更等情况，调岗标准、支持措施及维持就业方案等可成为谈判对象。企业出售也是如此，谈判对象并非出售行为本身，而可能是此后的就业承继、结构调整及维持劳动条件等问题。关键在于，实际变化是否能够被客观预见。仅凭长期经营计划发布或媒体报道并不足够，必须通过具体投资计划或内部通知等，能够预见就业和劳动条件将发生变化。

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人工智能和自动化也是同样道理。引入本身不属于劳动争议对象，但若出现裁员、调岗、工时或工作形式变化、安全问题等，则可就相关结果要求谈判。高丽大学法学院教授Park Jisun指出：“将与企业投资决定联动的调岗视为劳动争议对象，等同于赋予工会对投资的否决权。”劳动界也有部分观点认为，不具法律约束力的行政指引可能影响劳动委员会调解及对劳动争议行动正当性的判断，从而限制工会的谈判能力和争议权。雇佣劳动部则表示，此举旨在修订后的工会法实施后，提高劳资双方的可预见性并减少不必要的纠纷。雇佣劳动部次官Kwon Changjun称：“这并非要阻止劳资双方在一线就议题展开谈判，而是为了促进自主对话、妥协与谈判。”

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