育儿休假·弹性工作披露进入第二年……男性育儿休假率“个位数企业”从60家降至33家[2026性别平等指数]

by Choi Donghyeon

by Kim Heeyun

Published 07 Sep.2026 07:00(KST)

Updated 07 Sep.2026 07:38(KST)

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④育儿休假与弹性工作使用情况
百强企业整体育儿休假率29%……男性育儿休假率中位数从8.5%升至12%
乐天购物男性育儿休假率70%居首……金融业仅为9%
弹性工作率升至60.1%……5家企业使用率为0%

编者注数字一经公开便具有力量。自2025年起，随着育儿休假使用率被纳入披露，男性使用率仅为个位数的企业在一年间减少近半。2026年总和生育率有望在时隔7年后重返0.9人区间，背后也有职场环境的这类变化。迎来第11年的“亚洲性别平等指数”分析了137家企业的数据和一线声音，揭示了职场的进步与局限。透明的数据改变职场，职场的改变将成为破解低生育率问题的方案。亚洲性别平等指数希望既成为衡量这一变化的尺子，也成为推动变化的动力。

育儿休假·弹性工作披露进入第二年……男性育儿休假率“个位数企业”从60家降至33家[2026性别平等指数]

男性育儿休假正从少数领先企业的福利制度，扩展为大企业普遍采用的日常制度。百强企业中，男性育儿休假使用率停留在个位数的企业，一年内从60家降至33家。相比之下，使用率处于10%区间的企业从26家增至50家，接近翻倍。随着强制披露进入第二年，各企业制度的实际使用水平也更加清晰地显现出来。

2026年亚洲性别平等指数调查结果显示，百强企业的整体育儿休假使用率从2024年平均26.5%升至2025年的29%，提高2.5个百分点。男性育儿休假使用率也从12.2%升至14.6%，增加2.4个百分点。自2024年度业务报告起，育儿休假及弹性工作使用情况被纳入披露，2026年已可比较企业之间的变化。

值得关注的是，变化体现在分布而非平均值。男性育儿休假率低于10%的企业从60家骤减至33家，而使用率在10%以上、20%以下的企业则从26家增至50家。百强企业男性育儿休假率的中位数也从8.5%升至12%，进入两位数区间。这意味着并非仅有少数领先企业表现突出，而是企业整体基础水平同步提升。

男性育儿休假使用率完全为0%的企业，2026年在百强企业中也缩减至E1、泛洋海运、东国制钢等3家。数据表明，过去将育儿休假视为女性员工制度的企业文化正在逐步改变。

乐天购物男性育儿休假率达70%……乐天系企业接连跻身前列

排名靠前的企业中，乐天系企业优势明显。男性育儿休假使用率最高的是乐天购物，达70%。其后依次为乐天化学（65%）、晓星TNC（50%）、乐天七星饮料（46%）和SK Networks（41%）。乐天Wellfood也以38.9%位居前列。

LG生活健康（37%）、LG U+（32%）、爱茉莉太平洋（31%）均超过30%；现代商社、乐天租赁、IPARK现代产业开发、丰山的使用率也超过25%。男性适用对象中每4人至少有1人使用育儿休假的企业，一年间从9家增至13家。

男性育儿休假的扩大，也与女性职业中断问题密切相关。若育儿负担集中于女性，在休假、复职及晋升过程中，女性处于不利地位的可能性将增大。男性使用相关制度越趋于常态化，因生育和育儿产生的职场性别成本差距就越有望缩小。这也是亚洲性别平等指数将整体育儿休假率列为主要评估项目的原因。

不过，企业间差距依然显著。一些企业的男性育儿休假率高达30%至70%，但百强企业中仍有三分之一停留在个位数。仅凭行业或组织规模也难以解释这种差异，即便在同一集团或相近行业内部，使用率也存在明显分化。

弹性工作平均使用率超过60%……但5家企业使用率为“0”

与育儿休假一样，进入披露第二年的弹性工作制度使用情况也小幅改善。汇总百强企业错峰上下班、选择性工作和远程工作制度使用情况计算的弹性工作使用率，从2024年平均58.1%升至2025年的60.1%，提高约2个百分点。

Kakao以196.5%、Naver以193.7%位居最高。现代格罗唯视（183.8%）、SK电讯（178.3%）、现代AutoEver（173.3%）、SK燃气（170.5%）、三星SDS（168.6%）等也处于较高水平。弹性工作使用率将错峰上下班、选择性工作和远程工作制度的使用人数相加，因此同一员工使用两项以上制度时会被重复统计。因此，该指标可能超过100%，亚洲性别平等指数将100%以上均按满分处理。

另一方面，S-Oil、LG CNS、现代商社、三千里、大韩油化等5家企业的弹性工作使用率被统计为0%。可选择工作时间和地点的程度，企业间仍存在较大差距。

金融业育儿休假率改善至47.3%……7家企业男性使用率为“0”

金融业的育儿休假和弹性工作均有所改善。37家金融公司的整体育儿休假使用率，平均从41.3%升至47.3%，提高6个百分点。男性育儿休假率从6.2%增至9%，但仍低于百强企业14.6%的平均水平。iM Bank、Meritz火灾海上保险、全北银行、KB证券、Kiwoom证券、韩国投资证券、NH投资证券等7家企业的男性育儿休假使用率为0%。

金融公司中，男性使用率最高的是友利卡，达30%。其后依次为现代卡21.7%、乐天卡和K-Bank各18%、Kakao Bank 17.9%、三星卡17%。仅看整体使用率，光州银行以88.8%位列金融业第一，但男性使用率仅为6%。这也表明，制度的存在与男女员工实际使用程度并不一定一致。

金融业弹性工作使用率也从50.7%升至53.2%。三星火灾海上保险为153.3%，Meritz证券为146.1%，KB国民卡、乐天卡和BC卡也均超过100%。

不能断言披露直接带动了育儿休假和弹性工作使用率的增长。但与披露前外部难以确认“究竟是谁实际使用制度”不同，如今已可按企业进行比较。若披露第一年是确认制度是否存在的阶段，那么进入第二年的2026年，则已转向甄别实际使用在哪些企业扩散、又在哪些企业停滞的阶段。

比披露更重要的是组织文化的变化。育儿政策研究所研究委员Park Eunjung表示：“弹性工作制等育儿友好型职场文化，是提高工作与生活平衡满意度的主要因素。企业代表或管理层应将企业文化视为企业竞争力，并通过多种渠道努力改善认知，以推动育儿友好型经营。”

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