引入客观数据和新评价指标提升可信度[2026性别平等指数]

by Choi Donghyeon

Published 07 Sep.2026 07:00(KST)

Updated 07 Sep.2026 07:40(KST)

open/close

③亚洲性别平等指数如何计算
雇佣30分、薪酬20分、培养20分、兼顾工作与家庭20分、其他10分
新增“正式员工化性别差距”“未登记高管中女性占比”指标
以可验证的披露为核心……全面调查5个年度数据

编者注数字一经公开便拥有力量。自2025年起，育儿休假使用率被纳入披露后，男性使用率仅为个位数的企业在一年间减少近半。2026年总和生育率有望时隔7年重返0.9人区间，背后也有职场环境发生此类变化的因素。今年迎来第11个年头的“亚洲性别平等指数”，通过分析137家企业的数据及一线声音，梳理出韩国职场的进步与局限。透明的数据改变职场，职场的变化将成为破解低生育率问题的方案。亚洲性别平等指数希望既成为衡量这一变化的标尺，也成为推动变化的动力。

阿视亚经济在“亚洲性别平等指数”实施第11年的2026年，将评价标准重新设计，更加重视“可验证的信息披露”以及“重质不重量”。

由韩国雇佣劳动教育院教授Jeon Iyeong设计的评价总体框架维持不变。在雇佣（30分）、薪酬（20分）、培养（20分）、工作与生活平衡（20分）、其他（10分）共5个领域、满分100分的体系下，细分指标调整为19项。以企业年报为计算基础，并结合政府发布资料、可持续经营报告及个别采访核实的信息进行验证。

最大变化出现在雇佣领域。指数取消了难以通过披露资料验证的“新聘员工中女性占比”（10分），转而新增“女性员工中正式员工占比与男性正式员工占比之比”（10分）。此举并非仅看女性就业的“数量”，而是更重视“质量”，用以衡量就业稳定性方面的性别差距。此外，还通过正式员工中女性占比（10分）及上述两项指标的5年增减率（各5分），同时评价规模和改善趋势。

在培养领域，指数以企业年报披露的“未登记高管中女性占比”（10分），替代此前通过问卷调查掌握的“女性管理人员占比”。由于各公司对“管理人员”的定义差异很大，难以通过问卷准确掌握数值，因此作出这一补充调整，旨在以可验证的数据考察女性人才晋升至高管的职业发展通道。考虑到现实情况，评分规定女性占比达到50%以上即可获得满分，并按不同区间给予差异化分数。结合女性内部董事评价（2人及以上为5分、1人为3分）和女性外部董事占比评价（50%以上为满分），培养领域将分别考察女性进入高管层和董事会层的程度。这意味着，仅在董事会设置一名女性董事，或仅增加女性高管人数，均难以获得高分。

薪酬领域以女性相对于男性的任职年限比例、年薪比例（各10分）评分，将整体平均水平的70%区间设为中等分数，并实行差异化计分。工作与生活平衡领域则沿用原有方式，对整体育儿休假使用率和弹性工作制使用率（各10分）进行评价；若因重复使用多项制度而导致使用率超过100%，则按满分计算。其他领域中，为鼓励扩大获得家庭友好认证等政府认证和奖项，分值提高至6分。企业托儿所、哺乳室、领导力项目、支持职业中断女性等自发举措则调整为4分。对于无法通过企业年报、可持续经营报告、国家统计数据及个别采访等途径确认数据的项目，一律计为0分。

调查对象包括按单体财务报表口径计算营收排名前100的韩国上市企业，以及37家金融公司。金融公司筛选范围包括隶属于4大金融控股集团和3大地方金融控股集团的银行、互联网专业银行等11家银行，排名前10的证券公司、3家人寿保险公司、5家财产保险公司及8家专业信用卡公司等。

爱茉莉太平洋、Krafton和SK创新被新纳入前100家企业名单。自2021年起的5年数据均已重新全面核验，收集的基础数据超过1.3万条。