政府：“营业利润N%绩效奖金不属于劳动争议对象”……劳资可自主协商
与企业利润挂钩的绩效奖金不纳入强制协商对象
政府发布解读指引，认为工会所谓“N％绩效奖金”诉求难以视为劳动争议事项。这是对与企业利润挂钩的经营绩效奖金不属于强制协商、调解及劳资争议行动对象这一判断标准的具体化。
雇佣劳动部3日发布了包含上述内容的《经营绩效奖金等劳动争议对象实施指引》。此次指引旨在提高一线的可预测性、预防劳资纠纷。随着人工智能等产业转型推进，要求将营业利润的一定比例作为绩效奖金，或将企业投资决策等作为劳资协商争点的情况日益突出。
与企业利润挂钩的绩效奖金，不纳入强制协商范围
根据指引，即使是经营绩效奖金，如属于决定劳动者工资、福利及其他待遇等劳动条件的事项，原则上仍属于强制协商对象。但对于实质性限制企业经营自由或国家、股东等第三方权益的诉求，则难以作为强制协商对象予以保障。
尤其是，指引将与企业利润挂钩的绩效奖金诉求单独区分。销售额是尚未扣除成本的收入，营业利润则是尚未扣除利息、法人税及分红等项目的利润，与股东、债权人和国家等的权利相关。当期净利润还包括利息、股息等与提供劳动并无直接关联的营业外收入。
政府还指出，企业利润是研发、设备投资、分红等多种经营决策的资金来源。要求预先将企业利润的一定比例分配为绩效奖金资金，可能实质性限制企业的经营自由。因此，政府表示，与企业利润挂钩的经营绩效奖金可由劳资双方自主协商，但难以认定为《工会法》规定的强制协商、调解及劳资争议行动对象。政府建议，劳资双方宜就以年薪或基本工资的一定比例、固定金额要求发放绩效奖金，或以不与企业利润按固定比例挂钩的方式协商支付标准、时间及对象等事项。
雇佣劳动部次官Kwon Changjun当天在简报会上说明，绩效奖金诉求的金额水平本身并非区分是否属于强制协商对象的标准。Kwon Changjun称：“过高的工资诉求一直都存在，这类问题可通过协商解决。”对于即使要求以基本工资的1000%发放绩效奖金的情况，他也表示：“这同样应通过协商解决。”但他明确指出，要求按营业利润或当期净利润等企业利润的一定比例发放绩效奖金，不属于强制协商对象。
不过，此次指引并不否定劳资双方既有达成一致的绩效奖金制度效力。Kwon Changjun表示，即使是与企业利润挂钩的绩效奖金，指引也并非禁止劳资双方通过自主协商达成协议；已经签订的集体协议或绩效奖金协议不会因该指引而失效。该指引是在围绕相关事项发生争议时，用于判断其是否属于强制调解或劳资争议行动对象的标准。
对于经营层面的决定，政府重申了今年2月发布的《修订工会法解读指引》原则，即企业的投资、合并、分拆、转让、出售等经营决策本身不属于强制协商对象。但若因相关决定可客观预见将出现裁员，或因重组导致岗位调动等具体劳动条件变化，则相关就业及劳动条件可成为协商对象。
指引还具体明确了判断标准。仅有经营决策发布，或仅存在中长期经营计划、管理层的抽象表述时，政府认为这仅意味着劳动条件可能发生变化。反之，如已制定裁员等具体计划，或通过公司内部公告、劳资协商会资料、雇主在集体协商中的确认等客观材料可预见劳动条件变化，则可成为协商对象。
对于新建或迁移工厂等企业投资事项，撤销或反对投资决定本身，以及决定选址、规模、迁移地区和时间等，均不属于协商对象。但若投资引发的裁员、重组或岗位调动计划已具体化，则工作地点与职务变更、工作方式调整、通勤及搬迁费用补助等事项可以协商。
投资、出售决定本身不纳入协商范围
企业出售、收购亦是如此，出售决定本身、出售条件，以及要求变更或排除收购方等，均不属于协商对象。反之，若因出售引发的就业承接范围、裁员或重组计划等已具体化，就业承接、就业稳定对策、维持现有劳动条件等将成为协商对象。反对引入人工智能、自动化等新技术本身，不属于强制协商对象；但如引入后职务或工作方式发生改变，或裁员、岗位调动等事项已具体化，则可协商就业稳定对策、工作时间调整及因作业方式变化而产生的安全卫生对策等。
在劳动委员会的调解程序中，对于与企业利润挂钩的绩效奖金或经营决策本身的诉求也将受到限制。劳动委员会可建议工会将诉求修改为合理方案；如工会不予接受，可基于相关部分不属于劳动争议事项进行行政指导。若以相关事项为主要目的开展劳资争议行动，将根据大法院判例等判断其正当性。指引还明确，与企业利润挂钩的经营绩效奖金及经营决策本身并非强制协商对象，因此即使雇主拒绝就相关部分进行协商，也难以认定为不当劳动行为。
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