政府：“营业利润N%绩效奖金不属于劳动争议对象”……劳资可自主协商
与企业利润挂钩的绩效奖金不纳入强制协商对象
政府发布解读指引，认为工会所谓“N%绩效奖金”诉求难以被视为劳动争议事项。该指引具体明确，以企业利润挂钩的经营绩效奖金不属于强制协商、调解及罢工行动的对象。
雇佣劳动部3日发布了包含上述内容的《关于经营绩效奖金等劳动争议对象的实施指引》。该指引旨在提升一线可预测性、预防劳资纠纷。随着人工智能等产业转型推进，要求将营业利润的一定比例作为绩效奖金，以及企业投资决策等问题正成为劳资谈判焦点。
与企业利润挂钩的绩效奖金不纳入强制协商范围
根据指引，即使是经营绩效奖金，若涉及决定劳动者工资、福利及其他待遇等劳动条件的事项，原则上属于强制协商对象。但政府认为，实质性限制企业经营自由或国家、股东等第三方权益的诉求，难以作为强制协商对象受到保护。
尤其是，指引将与企业利润挂钩的绩效奖金诉求单独区分。销售额是扣除成本前的收入，营业利润是扣除利息、法人税和股息等之前的利润，与股东、债权人及国家等的权利相关。当期净利润还包括与提供劳动没有直接关系的利息、股息等营业外收入。
政府还指出，企业利润是研发、设备投资、分红等多种经营决策的资金来源。要求预先将企业利润的一定比例分配为绩效奖金资金，可能会实质性限制企业经营自由。因此，政府表示，与企业利润挂钩的经营绩效奖金可由劳资双方自主协商，但难以被视为《工会法》规定的强制协商、调解及罢工行动对象。政府建议，劳资双方可协商以年薪或基本工资的一定比例、固定金额作为绩效奖金，或以不与企业利润按一定比例挂钩的方式，就支付标准、时间及对象等达成协议。
雇佣劳动部次官 Kwon Changjun 当天在发布会上说明，绩效奖金诉求的金额水平本身并非判断是否属于强制协商对象的标准。Kwon Changjun 称：“过高的工资诉求一直存在，这类问题可通过协商解决。”对于即便要求以基本工资的1000%发放绩效奖金的情况，他也回应称：“这同样应通过协商解决。”但他表示，要求将营业利润或当期净利润等企业利润的一定比例与绩效奖金挂钩，不属于强制协商对象。
不过，此次指引并不否定劳资双方既有绩效奖金制度的效力。Kwon Changjun 表示，即使是与企业利润挂钩的绩效奖金，也并非禁止劳资双方自主谈判并达成协议；已经签订的集体协议或绩效奖金协议不会因该指引而失效。他解释称，该指引是在围绕相关事项发生纠纷时，用于判断其是否属于必须进行调解或可采取罢工行动的标准。
对于经营管理上的决定，政府重申了今年2月发布的《修订工会法解读指引》原则，即企业投资、合并、分拆、转让、出售等经营管理决定本身不属于强制协商对象。不过，若相关决定客观上预计会导致裁员或因重组而进行岗位调动等具体劳动条件变化，则相关雇佣及劳动条件可成为协商对象。
指引还具体明确了判断标准。若仅公布经营管理决定，或仅有中长期经营计划、管理层的抽象表述，则只能视为存在发生劳动条件变化的可能性。相反，若已制定裁员等具体计划，或通过公司内部公告、劳资协商会资料、雇主在集体谈判中的确认等客观材料，预期劳动条件将发生变化，则可成为协商对象。
对于新建或迁移工厂等企业投资事项，政府表示，撤销或反对投资决定本身，以及选址、规模、迁移地区和时间等决定，均不属于协商对象。但若因投资而引发的裁员、重组或岗位调动计划具体化，则工作地点、职务变更、工作形式调整，以及通勤和搬迁费用支持等事项可以协商。
投资、出售决定本身不纳入协商范围
企业出售、收购亦是如此，出售决定本身、出售条件，以及要求变更或排除收购方等，不属于协商对象。反之，若因出售导致的雇佣承继范围、裁员或重组计划等具体化，则雇佣承继、就业稳定对策及维持原有劳动条件等将成为协商对象。反对引入人工智能、自动化等新技术本身，不属于强制协商对象；但若引入后职务、工作形式发生变化，或裁员、岗位调动等措施具体化，则可就就业稳定对策、工作时间调整及因作业方式变更产生的安全健康对策等进行协商。
在劳动委员会的调解程序中，对于与企业利润挂钩的绩效奖金或经营管理决定本身的诉求，也将受到限制。劳动委员会可建议工会将其修改为合理诉求方案；若工会不予接受，可基于相关部分不属于劳动争议事项而作出行政指导。若以相关事项为主要目的采取罢工行动，则将依据最高法院判例等判断其正当性。指引还明确，由于与企业利润挂钩的经营绩效奖金及经营管理决定本身并非强制协商对象，即便雇主拒绝就相关部分进行协商，也难以被认定为不当劳动行为。
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