发布《关于劳动议题的经营界建议》
"营业利润挂钩绩效分配与劳动条件无关"
"雇佣劳动部应明确其不属于集体谈判对象的原则"
韩国经营者总协会主张，应明确将营业利润挂钩的绩效分配、增设工厂等企业经营决策排除在劳动争议对象之外。
韩国经营者总协会17日发布了包含上述内容的《关于近期劳动议题的经营界建议》。该协会指出，若劳动界近期提出的营业利润挂钩绩效分配诉求，以及针对增设工厂等企业经营决策的集体谈判诉求被纳入劳动争议对象，企业投资和经营活动可能受到抑制。
营业利润挂钩绩效分配……投资与研发受限
韩国经营者总协会首先认为，营业利润挂钩的绩效分配不属于劳动条件，因此不能成为集体谈判对象。该协会解释称，劳动基准法及相关法规并未将绩效奖金规定为劳动条件，韩国大法院也曾以绩效奖金与劳动条件不存在密切关联、更接近于对经营成果的事后分配为由，否定其工资属性。
韩国经营者总协会还主张，这也不属于修订后工会法中可能被纳入集体谈判对象的“影响劳动条件的经营决策”。与因裁员或结构调整而引发岗位调动等、导致劳动条件发生实质性和具体变化的经营决策不同，基于营业利润的绩效分配不属于此类情形。
该协会还指出，海外将营业利润的一定比例固定作为绩效奖金发放的方式也较为罕见。美国基于个人业绩实行差异化发放；日本则由劳资双方协商确定反映经营业绩的奖金。法国实行按照法定公式计算的利润参与制度，德国则通过员工委员会与企业协议决定。
韩国经营者总协会主张，应修改工会法中有关劳动争议定义的规定，将利润分配等高度经营决策排除在劳动争议对象之外。该协会还要求，雇佣劳动部应通过施行令、施行规则等明确营业利润挂钩绩效奖金不属于集体谈判对象的原则。
韩国经营者总协会担忧，若营业利润挂钩绩效奖金诉求扩散至整个产业，企业投资和研发将受到抑制，劳资矛盾可能加剧，进而削弱全球竞争力。
增设工厂属于经营主体的高度经营决策……并非集体谈判对象
该协会强调，增设工厂等企业高度经营决策同样应被明确排除在集体谈判对象之外。这一主张直指近期劳动界试图将半导体工厂建设列为集体谈判议题的动向，相关项目为政府正在推进的湖南圈半导体超级项目。
韩国经营者总协会表示，根据韩国大法院判例及雇佣劳动部解释指引，新建工厂等属于经营主体高度经营决断的事项，原则上不能成为集体谈判对象。
韩国大法院在2002年判决中认定，是否实施企业结构调整属于经营主体作出的高度经营决断，原则上不能成为集体谈判对象。雇佣劳动部也通过修订后工会法解释指引提出标准：影响劳动条件的经营决策，并非包括仅处于可能影响劳动条件阶段的所有决策。
不过，韩国经营者总协会指出，雇佣劳动部的解释指引不具有法律约束力，产业现场的混乱可能持续。因此，应通过施行令和施行规则明确增设工厂等高度经营决策不属于集体谈判对象的原则；从长期来看，还应修改工会法中关于劳动争议定义的规定本身。
在僵化劳动法制下艰难竞争……应增强劳动灵活性
与此同时，韩国经营者总协会建议，在扶持国家战略产业的《超级特区特别法》中纳入增强劳动灵活性的方案。
韩国经营者总协会指出，美国、日本、中国等主要竞争国家在确保劳动灵活性的同时推进国家层面的资金支持，以提升本国企业竞争力；但韩国企业则在相对僵化的劳动法制下参与竞争。
该协会解释称，主要国家正以多种方式灵活实施针对工时和雇佣形式的监管。美国没有法定最长工时上限，并实施白领豁免制度，即对研发人员、专业人士及初创企业核心人员免于适用工时监管的制度。
日本将弹性工时制最长实施期限设为1年，并针对高收入专业人员实施高度专业人才制度。德国和英国通过企业协议等确保工时及劳务派遣安排的灵活性；中国则采用综合计算工时制度，按周、月、季度和年度综合安排工时。
因此，韩国经营者总协会建议，对超级特区内企业，将加班管理周期从现行每周12小时扩大至按月、季度、半年及年度计算，并引入白领豁免制度，对研发人员、专业人士及初创企业核心人员不适用工时监管。
该协会还提出，应将弹性工时制的计算周期和选择性工时制的结算周期分别扩大至最长1年；对超级特区内企业，可将固定期限劳动者的使用期限限制从现行2年延长，或不予适用。该协会还主张，目前仅限于32类业务的劳务派遣适用范围，除部分行业外也应扩大。
韩国经营者总协会常务副会长Lee Donggeun表示：“在人工智能与半导体大转型时代，技术主导权竞争归根结底是能否迅速、灵活配置人才的较量。营业利润绩效分配、增设工厂等企业的高度经营决策，不应成为劳资矛盾的对象。”
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