[初动视角]年薪保密惯例下的性别歧视……以公开制度提升透明度

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2025年，由首尔女性劳动者会运营的“平等热线”接到了一名遭遇男女工资歧视的女性劳动者A的案例。尽管从事相同工作，男性员工被定为6级，女性员工却被定为7级，每月工资相差约80万韩元。在会计团队工作的A查看员工工资账册时得知了这一事实。她向劳动委员会提出申诉，获得了工资差额及部分精神损害赔偿，但最终决定离开公司。

招聘、工资、晋升等环节中的性别歧视，往往长期如同惯例般延续。尤其是薪资保密惯例已固化为企业文化，员工难以互相分享工资信息，薪资从入职初期起便被视为“不可谈论的领域”。在这种氛围下，歧视很难被发现。

A所在的公司也不例外。如果她没有负责会计工作，这一不平等结构很可能至今仍在持续。组织内部的等级制度和沉默文化，也是进一步掩盖性别歧视的因素。实际上，2025年平等热线接到的性别歧视咨询仅20起，占全部咨询的1.3%。分析认为，这主要是因为许多歧视情形未被发现，或当事人难以自行意识到。也曾出现一名工作11年的劳动者很晚才察觉遭受歧视并寻求咨询的案例。

性别平等家庭部为消除这种掩盖工资差距的结构，正推动引入“就业平等信息公开制度”。该制度将公开企业男女员工的雇佣及薪资状况，计划先面向大型企业和公共机构实施，再扩大至中小企业。预计此举将提高摆脱经济合作与发展组织国家中性别工资差距“常年第一”恶名的可能性。

海外早已广泛实施就业平等信息公开制度。德国、瑞典、爱尔兰、日本、法国、加拿大等国家均强制公开性别工资差距。英国自2017年起，要求员工人数在250人以上的企业和公共机构每年在政府指定网站发布性别工资差距信息。尤其是，连获得绩效奖金的男女员工比例也会透明公开，任何人均可查阅。

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必须牢记，性别工资差距最终会导致养老金差距。据国民年金公团统计，60岁以上女性的国民年金平均领取额为40.7万韩元，仅为男性82.4万韩元的一半左右。缩小性别工资差距，也可能成为解决社会顽疾——老年贫困问题的重要突破口。希望通过引入就业平等信息公开制度，推动企业建立性别平等的雇佣与薪资结构，并助力其提升多样性和竞争力。

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