强制加班津贴“0韩元”……“禁止综合工资制法”加速推进
IT、制造等各行业变通做法仍存
查获缩减工时、拖欠津贴
国会正审议禁止及限制法案
“这是一个例外成为原则的现实。”
综合工资制的滥用并不局限于特定行业，而是深深蔓延至整个产业领域。从政府今年开展的四轮分区域接力式专项监督结果来看，以综合工资制为名缩减工时或不支付法定津贴的情况，广泛出现在IT、游戏业、制造业、金融业及呼叫中心等领域。原本仅在例外情况下获认可的综合工资制，在产业现场反而已如同普遍的工资制度原则般扎根。
“例外成为原则”的现实
在以青年群体密集的城南板桥科技谷为对象的第二轮监督中，查获了滥用所谓“高强度工作模式（Crunch Mode）”的案例。IT和游戏企业连续两个月每天要求员工加班至晚上10点，却以仅为口头指示为由不支付延长工作津贴，也未妥善保留工时记录。在以制造业为主的庆尚南道昌原国家产业园区（第三轮监督），企业除合同中注明的每月48小时固定延长工作津贴外，不支付任何加班费；一旦超过法定每周52小时上限，甚至会在公司内部电算系统中阻止录入实际工时，暴露出有组织的“规避手法”。
针对首尔中区及永登浦区一带金融业和呼叫中心行业的监督中，不合理现象仍在持续。部分企业以员工属于管理人员为由省略工时测算，不支付夜间工作津贴；还有企业不公开津贴计算明细，以“没有超过固定加班费对应工时的部分”为由拒绝提供明细查询。此外，一家化妆品制造企业漏记上下班记录，拖欠310名劳动者共计1.23亿韩元的延长工作津贴；首尔九老、加山数字园区内一家洗涤企业也被确认412次违反延长工作时限，并未支付4200万韩元的未休带薪年假津贴。
比法律更早固化的惯例
综合工资制在现场被无节制滥用的背景，在于该制度并非《劳动基准法》明文规定的制度。现行《劳动基准法》第56条严格规定，雇主应以实际工作时间为基础，计算并支付延长、夜间和假日工作所对应的加成津贴。然而，法院仅在因劳动形态或工作性质而难以准确统计工时的例外情况下，认可将津贴预先计入工资的综合工资合同。这源于大法院1974年首次认可综合工资制的判例（73Da1258）。
此后，大法院对综合工资制成立严格要求三项条件：▲客观上难以计算工作时间；▲不得对劳动者造成不利影响；▲综合各种情况应具备正当性。若工时并不难以计算，而综合工资低于按照实际工时应支付的法定津贴，法院一贯认定该合同无效（大法院2010年5月13日宣判，2008Da6052判决等）。但尽管法院设定了严格的例外标准，现实中原本被例外允许的综合工资制却事实上一直按原则运行。
国会推进“综合工资禁止法”
为从根源上阻断这类变通惯例，国会也正加快推动法律明文化。据国会气候能源环境劳动委员会审议报告，目前国会正在委员会审议明确禁止综合工资合同本身的《劳动基准法》修正案（共同民主党议员Jeon Hyeonhui、Kim Taeseon提出的法案）。两项修正案的核心内容是：将未预先核定基本工资，或未按项目区分延长、夜间和假日津贴而以固定金额支付的合同定义为综合工资合同，并禁止签订。
Jeon议员法案采取有限允许方式，即仅在“难以计算工作时间”的情形下，经劳动者同意、与劳动者代表协商并获得雇佣劳动部长批准后，方可例外允许；违反者将面临最高2年有期徒刑等刑事处罚。Kim议员法案则主张无例外“全面禁止”，并将包含未休年假补偿金的合同也纳入禁止类型，同时规定必须按日、周、月以电子方式记录和保存工作开始与结束时间。
实际工资与工时测算等或成劳资矛盾“导火索”
劳动实务界虽认同无偿加班存在问题，但由于工资体系、实际工时管理等劳资矛盾错综复杂，也有不少担忧认为双方负担都可能加重。经营界对于强化工时测算及推进禁止综合工资制立法，倾向于要求维持现行制度。大韩商工会议所调查显示，实行综合工资制的企业中，74.7%希望“维持现行制度”。经营界认为，若禁止综合工资制的范围涵盖固定加班费，企业不仅须重组工资体系，还可能导致劳动者实际工资下降。韩国经营者总协会的调查也显示，实行综合工资或固定加班费制度的企业中，79.3%即使实际工时少于约定工时，仍会全额支付约定津贴。因此，废除制度后，部分劳动者的实际到手收入反而可能减少。
劳动界部分人士也对强化工时记录义务表示担忧。他们认为，若按分钟管理工作时间，围绕休息时间或处理私人事务的争议可能增加。韩国经济研究院表示：“调查结果显示，52.5%的大型企业将‘因实际工时测算而加剧劳资矛盾’列为反对禁止综合工资制的理由。”成均馆大学社会学系教授Gu Jeongu称：“综合工资制改革涉及劳资双方及不同规模企业之间相互交错的利益关系，因此不应仓促推进，而应经过充分的社会讨论和公共讨论。”
版权所有 © 阿视亚经济。未经许可不得转载，禁止用于AI训练及使用。
