“N%绩效奖金”留下的课题]②应在产业层面制定细致的分配规则

有观点提出，作为绩效奖金争议的下一步课题，应在产业层面制定精细的分配规则。仅规定利润增长时应分得的份额，却不确定业绩下滑时应承担的份额，这种结构势必令争议反复出现。美国通用汽车（GM）与全美汽车工人联合会（UAW）的集体协议被列为参考案例。

明知大学名誉教授Lee Jonghun表示：“美国大型企业的利润分配制度中，基本工资谈判一页便可结束，但绩效奖金适用门槛、共享比例上限等内容则由极为细致、篇幅庞大的规则手册构成。”即便是在工会谈判能力最强的经营场所，分配规则也会以文件形式作出细密规定。

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Lee教授指出，应先确定基准指标。是营业利润还是税后利润、超过何种标准才发放、超额部分分配多少比例、以现金还是股票发放，以及如何设定事业部门与个人之间的差别，均是规则的组成部分。Lee教授称：“在未能妥善明确这些原则的情况下，本次谈判便已结束。”

门槛值（threshold）的设计也被列为课题。三星电子此次协议的结构是，DS部门达到一定规模以上的营业利润后，将劳资双方商定的业务绩效乘以既定比例，据此计算绩效奖金资金。相比之下，美国企业的利润分配制度虽因企业而异，但也有不少案例仅对超过一定水平的利润适用分配比例。专家指出，若采用一旦跨过门槛、绩效奖金资金便大幅增加的结构，企业可能更有动力调整销售确认或合同签订时点，因此门槛设计至关重要。

决定以公司自有股份发放绩效奖金的条款，也被指可能在未来引发问题。若股票发行未获董事会通过，协议履行便可能受阻。Lee教授表示：“由于这是在工会与集体协议中确定的内容，具有约束力，必须无条件履行”，“最终，公司承担债务，劳动者享有债权，因此也可能诉诸法律。”

还有观点认为，必须建立令人信服的决策程序。韩国经营者总协会劳动政策本部长Hwang Yongyeon表示：“美国主要大型科技企业均由董事会决定，并通过有管理层参与的董事会下属薪酬委员会进行分配；德国虽在职工委员会讨论，但也通过董事会事先批准发挥制约作用。”有分析指出，随着分配规模扩大，若不具备相应程序，结果将取决于当年的谈判力量。

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分配范围应扩大至何种程度，也被视为剩余课题。其问题意识在于，若绩效奖金分配仅止于总承包商与工会成员之间，劳动力市场的二元结构反而可能进一步加剧。

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福利国家社会政策委员Jeong Seungil主张：“不应仅将超额利润的一部分积累在大企业内部，或仅用于工会成员的绩效奖金，而应设立半导体生态系统基金，与合作企业共享。”原因在于，利润率较低的分包企业难以自行筹措用于人才培养和福利的资金。若中小企业培养的具备经验的人才被大企业吸纳的结构固化，合作企业甚至可能失去培养人才的动力和能力。

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