“N%绩效奖金”留下的课题]②应在产业层面制定细致的分配规则

有建议指出，作为绩效奖金争议的下一步课题，应在产业层面细致制定分配规则。仅规定利润增长时应分配的份额，却不确定业绩下滑时应承担的份额，这种结构必然会令争议反复出现。美国通用汽车（General Motors）与全美汽车工人联合会（United Auto Workers）的集体协议被提及作为参考案例。

明知大学名誉教授Lee Jonghun解释称：“美国大型企业的利润分配制度中，基本工资谈判一页便可结束，但绩效奖金适用门槛、共享比例上限等均由极其细致且厚重的规则手册构成。”即便在工会谈判能力最强的工作场所，分配规则也会以文件形式进行细致梳理。

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Lee教授指出，应先确定基准指标。是营业利润还是税后利润、超过何种水平才发放、超额部分分配百分之几、以现金还是股票支付、如何设定事业部门与个人之间的差异，均是规则的构成要素。Lee教授称：“在尚未适当明确这些原则的情况下，本次谈判就结束了。”

门槛值（threshold）的设计也被列为课题。三星电子此次达成的协议采取如下结构：DS部门实现一定规模以上的营业利润后，以劳资双方商定的业务绩效乘以既定比例，计算绩效奖金资金。相比之下，美国企业的利润分配制度虽因企业而异，但也有不少案例仅对超过一定水平的利润适用分配比例。专家指出，在一旦跨过门槛、绩效奖金资金便大幅增加的结构下，企业调整收入确认或合同签订时点的动机可能增强，因此门槛设计十分重要。

决定以本公司股票发放绩效奖金的部分，也被指出未来可能引发问题。如果股票发行未获董事会通过，协议履行可能受阻。Lee教授称：“既然已在工会与集体协议中作出规定，便具有约束力，必须无条件履行”，“最终，公司承担债务、劳动者享有债权，因此也可能诉诸诉讼。”

还有观点认为，必须建立令人信服的决策程序。韩国经营者总协会劳动政策本部长Hwang Yongyeon表示：“美国主要大型科技企业均由董事会决定，并由有管理层参与的董事会下属薪酬委员会进行分配；德国虽在职工委员会讨论，但也通过董事会事先批准发挥管控作用。”有观点指出，随着分配规模扩大，若不具备相应程序，结果将取决于当年的谈判能力。

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分配范围应扩大至何种程度，也被列为尚待解决的课题。人们担忧，若绩效奖金分配仅止于总包商和工会成员之间，劳动市场的双重结构反而可能进一步加深。

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福利国家社会政策委员Jeong Seungil主张：“不应将超额利润的一部分仅积存在大企业内部，或仅作为工会成员的绩效奖金消费，而应设立半导体生态系统基金，与合作企业共享。”原因在于，利润率较低的分包企业难以自行筹集用于人才培养和福利的资金。如果中小企业培养的有经验人才被大企业吸纳的结构固化，合作企业甚至可能失去培养人才的动力和能力。

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