退休后再雇用企业80%“筛选录用”……“亟须推进以岗位和绩效为中心的工资改革”

据统计，在引入法定退休年龄后再雇用制度的企业中，10家里有8家采取筛选式再雇用。企业规模越大，筛选式再雇用占比越高；规模越小，则更常见将所有有意愿者全部再雇用。

59%的企业表示，再雇用时工资与退休前大致持平；34%的企业表示工资有所下降。

韩联社供图

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韩国经营者总协会以全国500家30人以上、正在实施退休后再雇用制度的企业为对象开展“退休后再雇用制度运营现状及政策需求调查”的结果显示，受访企业中80.4%采用了“筛选式再雇用”方式。

在再雇用对象的选定标准中，回答“业务履行能力及工作绩效”的比例最高，为59.5%。其后依次为“技术与经验诀窍的稀缺性及传承必要性”为44.8%，“身体和精神健康状况等履行岗位职责的可能性”为43.8%。

不过，企业规模越大、设有工会的企业，运用绩效标准的比重相对越低，推测部分原因在于围绕绩效评价可能引发劳资矛盾，以及对法律纠纷的担忧。

在回答再雇用时工资会下降的企业中，平均降薪幅度为20.6%。而且，企业规模越大、设有工会的企业，工资下降比例（降幅）越大。

这被解读为，大企业或设有工会的工作场所更倾向于采用以年功序列为中心的工资体系，因此达到退休年龄时的工资水平较高，在再雇用过程中结合岗位和生产率调整劳动条件时，相较中小企业，工资调整幅度更大。

对于再雇用制度，企业感到负担最大的因素是“调整工资等劳动条件时的法律风险”，占47.1%，为最高。对“合同终止及重新签订过程中的纠纷风险”的担忧也高达39.2%；其中，对于1000人以上的大企业而言，超过一半即59.4%将其指为最大负担因素。

人事体系越复杂、用工灵活性越低的大企业，越担忧因筛选式再雇用带来的法律风险。

此外，若未来法定退休年龄统一延长至65岁，52.4%的企业回答称，“工资体系改革”或“缩减新招人员”等额外应对措施将不可避免。其中，“推进工资体系改革”最多，占34.4%；其后是“缩减新招人员”和“缩小或废除再雇用制度”，二者均为25.2%。

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Lee Sangcheol韩国经营者总协会雇佣·社会政策本部长指出：“为利用高龄劳动者的熟练技能和经验，导入并运营再雇用制度的企业正在增加，但由于法律纠纷风险和激励不足等原因，该制度尚未得到充分推广。”他还表示：“当务之急是消除再雇用过程中的法律不确定性，并建立能够支撑以岗位和绩效为中心的工资体系改革的制度基础。” 이어 “需要采取切实有效的立法措施，例如引入就业规则变更程序特例，以及制定再雇用特别法。”

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