工龄回报为经济合作与发展组织平均水平3倍……青年招聘也有限制
[没有劳动改革，就没有青年就业]
数理能力提升时工资涨幅，韩国2.5%，日本10.3%
按工龄给予的报酬高于按能力给予的报酬
经济合作与发展组织反复建议韩国改革年功序列工资制，并非仅将其视为单纯的薪资体系问题，而是因为这被认为与生产率、青年就业以及劳动力市场两极分化直接相关。
近期，经济合作与发展组织和韩国开发研究院将韩国劳动力市场中高年功属性、低岗位导向报酬体系，指为具有代表性的结构性问题。根据两家机构的分析，韩国劳动者的工资在工龄每增加1年时，平均上涨2.05%，约为经济合作与发展组织平均水平0.71%的3倍。
相较之下，针对个人能力提升的报酬则相对较低。根据经济合作与发展组织的分析，当数学能力提高1个标准差时，韩国的工资涨幅仅为2.46%，而经济合作与发展组织平均水平为8.61%，德国为14.14%，日本为10.34%。
韩国开发研究院分析称：“韩国国内薪资体系呈现出对工龄的回报高于对能力的回报、且按企业规模形成的工资差距也较大的结构。”并表示：“劳动者在就业后，与其提升岗位能力，不如更倾向于在职业生涯早期集中进入大企业正式员工岗位，青年群体也出现了比起中小企业更集中涌向大企业就业竞争的现象。”
韩国开发研究院指出，这种结构从劳动生产率角度看也会造成低效率。其原因在于，就业后能力开发激励减弱，劳动者的认知能力快速下降，同时社会在学历和履历竞争上投入了过高成本。事实上，韩国劳动者的数学能力和语言能力从20多岁至30多岁起便开始下降，且在中老年群体中下降速度比经济合作与发展组织主要成员国更快。韩国开发研究院表示，有必要扩大以能力和绩效为基础的薪资体系，如岗位工资制和绩效工资制，以提高劳动者提升能力的动力并拉动劳动生产率上升。
不过，薪资体系改革并非能够在短期内解决的问题。Park Myeongjun作为韩国劳动研究院高级研究委员建议称：“转向岗位工资制或以岗位、技能为中心的薪资体系，在韩国也是很早以前就被提出的方向，但真正落实则完全是另一回事。”他还表示：“更现实的顺序是，先让尊重岗位与技能的劳动力市场惯例扎根，之后再将讨论扩大至大企业的年功工资体系。”
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