解雇内科科长却称“合意解除”的院长，不当解雇诉讼败诉

by Byun Seonjin

Published 01 Jun.2026 07:00(KST)

实际解雇事由与记载不符
违反劳动基准法书面通知义务

韩联社供图

一名医院经营者单方面解雇了内科诊疗科长，事后却主张这是“合意解除”或“主动辞职”，并提起诉讼要求撤销中央劳动委员会作出的救济裁决，但最终败诉。

1日，据法律界消息，首尔行政法院行政第13部（审判长 Jin Hyeonseop）在今年4月就于忠北阴城郡经营诊所的A某针对中央劳动委员会委员长提起的“要求撤销不当解雇救济再审裁决”一案中，作出驳回原告诉求的判决。

2024年7月，A某以“经营上的原因”为由，向在其医院担任内科诊疗科长的B某递交了合同终止通知书。对此不服的B某向忠北地方劳动委员会提出救济申请，劳动委员会认定“属于因单方面终止劳动关系而构成不当解雇”，裁定支持B某。A某向中央劳动委员会申请再审，但被以同样理由驳回。

A某主张：“B某通过变更离职日期等方式接受了合同终止，并自愿离职，还收取了合意解除所支付的600万韩元慰劳金”，据此提起诉讼。

但合议庭未采纳A某的主张。

合议庭表示：“B某在收到合同终止通知后，明确抗议称‘以经营上的理由单方面通知解雇，心情万分悲痛，将走法律程序’”，“仅对最终工作日作出部分调整，只能视为对解雇通知作出的后续安排，难以认定其接受了劝退或表达了自愿离职的意思。”

对于A某支付的600万韩元，合议庭指出：“这仅是履行雇佣劳动厅关于未付工资的整改命令，不能视为合意解除所支付的慰劳金。”

合议庭还指出：“A某实际上是以B某‘工作能力不足或工作态度不诚实’等为由将其解雇，但在书面上仅记载‘经营上的原因’，违反了劳动基准法关于以书面形式告知解雇事由的义务。”合议庭接着表示：“也不存在可以认定存在紧迫经营需要，或已经尽到避免解雇一切努力的证据。”

本报道由人工智能(AI)翻译技术生成。