[专访]细究三星绩效奖金纠纷法理…专家称“第3工会假处分与股东诉讼均无依据”

by Kwon Hyeonji

Published 29 May.2026 10:50(KST)

Updated 29 May.2026 14:00(KST)

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劳动法权威 Park Jisun 教授
“劳资代表签字之时效力即成立，
事后不能以赞成反对投票为由推翻”

公司法专家律村律师 Moon Sung
“所谓分红权受侵害的主张，在会计顺序上说不通”
“通过明确回报拉升股价，反而有利于股东”

围绕三星电子绩效奖金协商，第3工会提出的假处分申请以及股东团体预告提诉接连出现，但劳动法和商法专家均断言，这两项主张都缺乏法律上的根据。已完成签约仪式的集体协议，不能因内部程序问题被推翻；将绩效奖金视为对分红权的侵害，则被诊断为混淆了会计概念。

劳动法专家、高丽大学法学专业研究生院教授 Park Jisun 与公司治理·商法专家、律师事务所율촌律师 Moon Sung 29日在接受阿视亚经济采访时分别作出上述表述。

Park 教授认为，要求停止集体协议效力的三星电子劳动组合同行（同行工会）的假处分申请被驳回的可能性很大。理由是，在劳资双方于本月27日正式完成签约仪式的时间点，集体协议对外效力已经确定成立，依照现行劳动法体系，不可能以内部程序问题为由事后将其推翻。尤其是，由于会员赞成反对投票并非写入工会法的必备制度，而只是各工会内部章程上的对内程序，基于此提出的效力争议难以具备法律上的实际利益。

Moon 律师就股东运动本部提出的分红权受侵害主张解释称，这是混淆了绩效奖金与分红的会计概念。绩效奖金是在计算营业利润之前即作为成本处理的结构，因此从一开始就属于与可分配利润截然不同的领域。对于在未经股东大会决议的情况下签订与绩效奖金挂钩的集体协议在程序上无效的主张，他也划清界限称，一般劳动者的工资和绩效奖金既不是股东大会决议事项，也不是董事会决议事项，因而缺乏商法上的依据。

“签约仪式已完成的集体协议，不能因事后程序问题被推翻”

高丽大学法学专业研究生院教授 Park Jisun。

Park 教授就三星电子第3工会——同行工会的假处分申请表示，“在法院被驳回的概率很高”。理由是，既然劳资双方已于本月27日完成正式签约仪式，假处分申请本身的法律实际利益已经消灭。

Park 教授说明称：“根据劳动法，集体协议在劳资双方代表正式在协议书上签字完成的瞬间即产生对外效力”，“即便在内部赞成反对投票过程中存在部分程序瑕疵，也不可能事后推翻或撤销已有效成立的集体协议”。

对于同行工会将排除会员赞成反对投票主张为重大程序瑕疵的说法，Park 教授也指出，这是忽视了工会法上关于谈判代表权独占原则。

Park 教授表示：“三星集团超企业劳动组合三星电子支部（超企业工会）在4月获得了全体劳动者过半数的支持，取得了三星电子创立以来首个谈判代表工会的地位”，“根据现行劳动法，过半数工会依照谈判窗口单一化程序，享有从头到尾独家主导直至签订集体协议全过程的法律权力。”他接着强调：“作为少数工会的同行工会，其会员的意向，谈判代表工会既没有单独征询的法律义务，也没有赋予其投票权的法律义务。”

“绩效奖金是营业利润计算前的成本……分红权受侵害主张是会计概念混淆”

Moon Sung 律师事务所율촌律师。照片=记者 Yoon Dongju doso7@

对于股东团体预告提起诉讼一事，Moon 律师划清界限称，这是“相当勉强的主张”。股东团体“大韩民国股东运动本部”主张，三星电子劳资双方关于与营业利润挂钩的绩效奖金协议侵害了股东的分红权。

Moon 律师解释称：“绩效奖金是在营业利润确定之前就已经作为成本处理的结构”，“从销售收入中扣除包含人工成本在内的基本费用后得到营业利润，再从中扣除税金才成为当期净利润，而该当期净利润再转入可分配利润。”他接着补充说：“所谓原本应归股东的分红金被绩效奖金拿走的主张，在会计顺序上说不通”，“劳资双方只是利用了‘营业利润的10.5%’这一指标，借用一个明确的定量标准，不能视为变相分红。”

对于“人工成本增加即股东受损”的逻辑，Moon 律师也不予认同。他表示：“即便因支付绩效奖金而使当期净利润有所减少，如果公司提高分红率，股东实际获得的分红金反而可能增加”，“通过绩效奖励提升生产率、推高股价的话，股东还可能获得更大的收益。”