中企研究院：“要为自营业者引入育儿休假，须先完善雇用保险”

by Han Jinjoo

Published 29 Apr.2026 08:53(KST)

自营业者雇用保险参保率仅为0.8%
应将自愿参保改为强制参保并适用与劳动者相同费率
建议不分性别适用、领取期限为1年

有建议指出，为了支持自营业者兼顾工作与家庭，如要为其引入育儿休假制度，就有必要对雇用保险制度进行改善。

29日，中小风险企业研究院在以“自营业者育儿休假导入方案”为主题的议题聚焦报告中指出，育儿休假虽然通过雇用保险实施，但其制度是以受雇劳动者为中心设计的，无法涵盖包括自营业者在内的多种就业形态。中企研究院首席研究委员 Jung Sujeong 表示，自营业者同样迫切需要育儿休假，因此有必要进行定制化设计，以提高其参加雇用保险的比率。

在海外，育儿休假（给付）以与工资劳动者相同的方式适用于自营业者，其资金来源多为一般税收或社会保险。考虑到与我国现行制度的协调性，中企研究院认为，利用雇用保险的方式更为妥当。利用一般税收向自营业者提供育儿休假支持的方式可持续性较低，从公平性角度看也难以获得国民共识。自营业者雇用保险目前以自愿参保方式运行，参保率仅为0.9%。在国内现行的育儿支持政策中，自营业者只能领取与母性保护相关的部分生育给付。

工资劳动者、艺术从业者、自营业者雇佣保险比较。中企研究院供图

为将自营业者的育儿休假纳入雇用保险体系，中企研究院建议，将目前的雇用保险自愿参保转为强制参保，并在准确申报所得的基础上，适用与工资劳动者同一水平的保险费率。根据去年5月中企研究院与小商工人联合会联合开展的问卷调查结果，受访自营业者中有69.0%表示，为了构建社会安全网和福利制度，赞成将雇用保险改为强制参保。中企研究院认为，如果提高自营业者所期望的福利待遇（育儿休假、失业给付等）的吸引力，并分阶段转为强制参保，有望获得其接受。

分析还认为，育儿休假（给付）对象应不分自营业者性别一体适用，并应考虑在配偶生育时同样给予优惠。此外，中企研究院认为，育儿休假的领取期限以与工资劳动者相同的1年设计为宜。关于休假方式，采用育儿期缩短工作时间的方式较为适当，但应综合考虑各行业状况及个人条件，灵活设计为包括停业方式、委托他人代管经营方式、由第三方承担育儿托管方式等多种形式。