[记者手记] “人均12亿韩元”SK海力士绩效奖金抛出的疑问

by Lee Minwoo

Published 24 Apr.2026 09:13(KST)

SK海力士“史上最高”绩效奖金不仅在国内，在海外也掀起热议。由于人均平均达到数亿韩元、多的甚至高达10亿韩元级别的奖励被提及，甚至出现了“要靠绩效奖金买房”的反应。有人甚至预测，如此大规模的现金奖励，可能会波及周边房地产市场。从资本市场观察者的立场看，会自然浮现一个问题：如果这次奖励不是现金，而是股票，会怎样？

不妨联想到与SK海力士一样，位于人工智能（AI）价值链核心的英伟达。与其他美国大型科技企业类似，英伟达长期以来将相当一部分绩效奖励以股票为基础发放。在过去5年英伟达股价上涨约30倍的过程中，员工的资产也同步膨胀。这正是硅谷流传“英伟达停车场里豪车云集”这一说法的背景。

当然，仅仅获得股票期权（以约定价格购买股票的权利）、限制性股票单位（RSU）、与业绩挂钩的股票奖励（PSU）等股权激励，并不意味着人人都会成为富人。如果拿到股票后急于套现，如今这样的资产增值就不可能发生。关键在于选择与认知。英伟达管理层和员工比任何人都更了解自家技术的独特竞争力与市场地位，并基于对未来成长红利将进一步扩大的信念，选择长期持有公司股权。

在这一过程中形成的，不只是简单的奖励，而是一整套叙事——“只是认真工作就成了富人”、“与大股东朝着同一方向成长”的故事。这种叙事并非只属于员工。内部成员在为企业的长期成长下注，这一信号同样会对股东产生积极影响。关于企业未来的确信首先在组织内部形成，进而转化为市场的信任，从长期看，也会成为支撑股价稳步上涨的基础。

当然，股票激励并非放之四海而皆准的答案。在低利率与高成长预期叠加的阶段，股权激励可以成为更强的激励工具和资产形成手段；但在高利率、高波动的环境中，确定的现金或许更为稳妥。对于上市公司而言，股票激励可能导致原有股东持股被摊薄，因此是一个敏感议题。从小股东立场看，股票激励也可能被视为压缩自己份额的损失。

因此，不能简单地说“哪一种方式更好”。更需要讨论的是：如何根据企业的成长阶段、股东结构和人才战略，设计匹配的激励体系。靠大企业年薪在江南大举买入公寓积累财富的时代，早已一去不复返。如果能够建立起与企业成长共同参与的机制，就有可能塑造一种新的叙事——不依赖房地产也能实现资产积累。这也可能成为从根本上缓解理工科人才扎堆报考医学院现象的支点。借此机会，何不认真思考一种巧妙的方案，既能吸引人才、凝聚组织，又能让股东与员工的利益趋于一致？