“频繁返工推高施工成本”……国土部将调整功能等级制[建筑危机报告]

在现场担忧“雇用非法滞留者正在威胁本国人岗位”不断加剧的背景下，专家指出，仅靠限制外籍劳工雇用无法解决问题。舆论认为，更需要从产业整体体质入手进行改革，使本国人愿意重新回到施工现场。只有建立起优待熟练工并保障适当工资的制度基础，才能在扩大本国人就业的同时改善企业的盈利能力。

韩国建筑施工技能长协会会长 Kim Yonghak 表示：“虽然说工程造价涨了很多，但仔细看会发现，追加支出多是因返工造成的”，“如果一开始就施工到位，就不会无谓多用原材料，从而可以降低成本。”他在1日如是称。大部分主要材料在开工前就已签订合同，因此市场价格波动对整体工程造价的影响有限。但若因施工失误而返工，就需要再次投入材料并支付两次人工，费用随之增加，盈利能力大幅下降，这最终会导致建筑公司出现亏损。

有意见指出，要改善这种状况，必须培养熟练工人、保障适当工资并构建质量管理体系。建筑领域因用工不稳定、多层级分包、人员频繁流动等特殊性，仅靠一般劳动法难以管理。为此，自1998年起实施了《有关改善建筑工人雇用等的法律》，作为一部对雇用改善、福利、退职公积金等作出综合规定的特别法。

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专家强调，要从根本上解决问题，需要系统性方法。尤其是要构建“建筑技能等级制—单元作业实名制—适当工资制”三阶段联动体系，并提升制度的实效性。通过技能等级制评估劳动者熟练度，再通过单元作业实名制积累“谁负责了哪一道工序”的履历，在此数据基础上构建与能力相匹配的适当工资核定结构。仅靠技能等级制难以掌握实际施工质量，仅靠实名制又无法与工资挂钩，而三者一旦联动起来，就能在工地上建立起“有实力的人拿到应得报酬”的透明体系。

对建筑公司而言，这种制度联动也有助于控制工程造价并改善盈利能力。施工质量稳定后，缺陷发生率和返工可能性下降，相应的材料和人工再投入减少，从而节约成本。一旦这种结构得以固化，还可以形成“优秀人才流入扩大→质量提升→返工减少→工程造价下降”的良性循环。

首先，有必要根据业务熟练度来运行现行等级制。当前等级制按工龄划分为初级、中级（3年以上）、高级（9年以上）、特级（21年以上）。但在实际现场，比起工龄，更看重的是业务熟练度。等级评定标准仍停留在形式化的年限上，即便是高度熟练的人才，如果等级偏低，也难以在现场获得合理待遇；相反，仅仅“熬年头”的人员拿到高等级的情况也并不少见。由此导致熟练工士气受挫，外界也质疑等级制本身的公信力。

只有通过“单元作业实名制”透明管理“谁做了什么工作”，才能提升等级制的实效性。在实际施工过程中，可以将作业人员姓名按工序单元记录在手机应用程序中，并记录施工前后照片及操作规程的遵守情况，将熟练工的质量与责任履历沉淀为数据。以此累积的数据为基础实施适当工资制后，高度熟练的劳动者就能获得与技能相匹配的高工资。对建筑公司而言，一旦记录了按作业人员区分的责任履历，就能更清晰地查明各工序缺陷的原因，质量管理也会更加便捷。

适当工资制是指要求发包方向劳动者支付不低于一定标准工资的制度，旨在防止在分包过程中削减劳动者工资。政府自2023年起，已在造价300亿韩元以上的公共工程中试点实施该制度。

技能等级制于2021年为系统管理建筑人力而引入。通过系统管理建筑技能人员的经历与能力，改善熟练工待遇、提升施工质量与现场安全，是这一制度的核心。其宗旨还在于借此增加新生人力流入，并缓解因人口老龄化造成的人力缺口问题。

然而，由于建筑公司担心增加额外成本而选择回避，该制度并未得到切实执行。国土交通部一名相关负责人表示：“技能等级制之所以无法正常运作，归根结底是因为缺乏实质性收益”，“即便取得等级，建筑公司也以成本负担为由不愿予以优待，制度要活跃起来并不容易。”

他接着表示：“目前，建筑工人公积会自去年5月起，正通过韩国建设经济产业学会开展‘制定建筑现场技能人员配置标准等技能等级制活用方案研究课题’”，“研究将于下月末完成，我们计划在年内提出改进方案。”

国土交通部原计划在去年12月发布技能等级制改进方案，但因突发的非常戒严事态而未能公布。

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