[Power K-Woman]“如果有谁必须解决这件事，就想：那个人就是你”
Jo Yeonok Park Systems专务
“工作不分男女，人人都是主人”
原子显微镜世界第一企业
科斯达克上市两度受挫 历时12年终实现
代表理事减薪50%等齐心协力终获成功
金融业工作7年后开启新挑战
引入生育贺金、入学贺金制度
员工干得久 公司才能成长
在纳米计量设备原子力显微镜领域位居世界第一的企业Park Systems，有一位类似“粮仓管家”的人事负责人级别高管——常务 Jo Yeonok。她虽不是公司所有者，但工作起来却像老板一样。她身体力行地实践儒家经典《周易》中“穷则变，变则通，通则久”这句话。即便是财务专家，只要有需要，她就研究福利制度，学习半导体技术。Park Systems 本部像她这样的人共有350名，其中女性约占三分之一（113人）。在工作面前没有男女之分，在公司里也没有单纯的“员工”之分，所有人都是“主人翁”。
他们为何能如此拧成一股绳？在经历两次挫折、历时12年的科斯达克上市挑战过程中，员工在不知不觉间团结起来。上市前两年公司深陷亏损泥潭，根本无法达到科斯达克上市条件中“当期净利润10亿韩元”的门槛。于是员工减薪20%，部门长减薪40%，代表理事减薪50%。他们只有代表理事一句“经营正常化后一定补偿”的承诺，但没有放弃。所有人都以“主人翁”的姿态冲上前线。2015年公司在奇迹般实现扭亏为盈的同时，政府还下调了科斯达克预备上市企业技术评估的门槛。政府发布相关措施后仅8个月，公司便登陆科斯达克，并如约补偿了员工被削减的工资。之前授予员工的股票期权也终于大放异彩。
常务 Jo 学的是会计，却主导推动了公司生育贺金、入学贺金制度、弹性福利制度、弹性工作制以及长期服务员工股票授予（Stock grant）制度的导入。为何一名财务专家要像人事负责人一样，执着于改善员工福利？上市后人员增加，目前公司整体平均在职年限为4年，但也有不少人与公司一起熬过科斯达克上市都十分艰难的时期，一直坚持到公司成长为世界第一。许多员工在入职时刚生下的子女，如今已经上了小学、初中、高中甚至大学。随着员工在公司待的时间越来越长，她开始从员工家庭的角度思考，不断完善福利制度。她认为，只有这样优秀员工才能在公司待得更久，公司也才能与员工共同成长。
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-在金融业7年、制造业21年的经历中，入职前后加在一起，最大挑战是什么？
▲从金融公司转到制造业本身就是一大挑战。与金融圈不同，制造业的成长与转型周期很长，做什么都比金融业花费更长时间，适应起来很困难。其中最大挑战就是科斯达克上市。我在2003年加入公司时，以为3~5年就能实现，结果花了12年。
-上市过程中，销售增长、证券市场环境、政府政策等变量应该很多。
▲我们两次受挫，三次挑战。2005年科斯达克上市的外形条件之一是股本收益率（ROE）5%。我在2003年加入时，公司年销售额只有30亿~40亿韩元。当时原子力显微镜单价就已达1亿韩元，且毛利率很高，因此认为只要卖出100台就足够了，但事实并不容易。2006年虽然实现了年销售额100亿韩元，但很难创造足够利润。为开拓销售而设立的美国子公司运营成本远超预期。与此同时，上市规定也发生了变化，除了ROE之外，还新增了“当期净利润10亿韩元”的条件。我们判断年销售额至少要做到200亿韩元才能满足条件，于是开始了第二次挑战。随后，最为艰难的第三次挑战拉开了序幕。
-只要做到年销售额200亿韩元不就行了吗？是否遇到了销售额以外的障碍？
▲虽然在克服2008年全球金融危机余波后，到2012年前后终于实现了年销售额200亿韩元，但最大客户——硬盘厂商的景气恶化，供货业绩骤降，公司瞬间转为亏损。2013年、2014年连续两年记入亏损，投资者群体一片哗然。有投资机构在讨论对策，也有机构扬言要提起诉讼，甚至有人当面破口大骂。
-公司跌入亏损泥潭后是如何克服的？对中小企业来说，想要阻止员工离职并不容易。
▲削减成本在所难免。2014年我们将员工工资削减20%，部门长削减40%，代表理事削减50%。同时对员工表示，每周只来公司4天也可以。对于制造业企业而言，这是一个非常艰难的决定。我们承诺，经营恢复正常后将补偿被削减的工资。2014年我们一边缩小亏损规模一边坚持，直到2015年4月机会到来。政府扩大了原本几乎只适用于生物企业的科斯达克预备上市技术评估通道适用范围，只要技术优秀，即便亏损也给予机会。一个月后，公司在董事会上表态“要在今年内实现上市”，并于当年12月17日成功上市。当时一百多名员工紧密团结，齐心应对各类评估与审查，仿佛亲历历史篇章急速翻页。正如承诺的那样，2015年情况转好后，我们补偿了2014年被削减的工资。员工与公司一起经历了减薪、上市以及减薪补偿全过程，更重要的是，他们亲身体验到公司不是“空头支票”，而是会真正兑现补偿承诺。
-在公司发展拐点上，有没有特别想守护的价值或理念？
▲我是在2003年加入公司的。当时在“互联网泡沫”狂潮中，因粉饰会计而倒下的公司比比皆是。创始人、代表理事 Park Sangil 提出的“虽然缓慢但持续的可持续成长（Slow & Steady）”反而让人耳目一新。公司上市后，他提出要让在公司长期工作的员工、早期投资者、合作伙伴以及投资机构都满意。员工们对“技术”都非常真诚，严肃而纯粹地对待技术。我开始越来越欣赏这样的代表理事和员工。作为并非科学技术专家的财务人，我希望能补足公司所欠缺的部分。
-看得出来你非常爱护员工。有没有由你主导的福利政策？
▲虽然有很多，但我认为生育贺金与入学贺金制度意义尤为重大。2007年我们制定生育贺金制度时，公司里单身员工很多。后来他们结婚生子后，公司为每名子女提供100万韩元生育补助金，并每月提供25万~30万韩元的托儿所补助。经历上市过程后，那些长期不离开公司的员工子女，如今已经陆续入学、毕业。今年我们又设立了入学贺金制度，为子女升入小学、初中、高中和大学提供入学补助。小学、初中入学补助为数十万韩元，高中为100万韩元，大学为200万韩元。我们还在运营弹性福利制度，员工可以在网上购物平台上用福利积分自行选择所需商品。
-你说自己既重视员工，也同样珍视客户。向三星电子等全球半导体制造企业以及斯坦福大学、麻省理工学院（MIT）等研究机构供应原子力显微镜的秘诀是什么？
▲我们不会像荷兰半导体光刻设备（EUV）企业 ASML 那样，以“原子力显微镜界的超级乙方”这种话术来吸引客户。以纳米米（nm·10亿分之一米）为单位进行技术研究的机构，都希望拥有高端计量设备，因为这会影响良品率。我们的秘诀是“诚实”。当无法承受客户提出的技术要求时，我们不会为了增加接单业绩而轻率地宣称“我们能做到”。我们会准确说明目前能做到什么程度，并按照客户需求提升技术。我们是原子力显微镜领域的世界第一企业，有自信认为“如果我们做不到，竞争对手也做不到”。另一项秘诀是“严格保密”。无论是存储器还是代工（半导体委托生产），不同客户对技术种类和水平的要求都不一样。没有客户信息，我们既无法供货，也无法研发设备。在为各个客户提供定制化应对的过程中，我们绝不会泄露任何机密。
-你是财务出身，却深度参与人事与福利制度，这似乎不仅仅是因为你热爱公司和员工。
▲确实如此。用如今常说的话来讲，在推动公司价值提升（Value up）与个人价值提升的过程中，我成了一位兼具首席人力资源官（CHO）角色的首席财务官（CFO）。我是投资者关系（IR）负责人，但我思考的并不是如何提高市值，而是如何提升公司的内在价值。为了让优秀员工能长久且幸福地工作，我开始琢磨应当如何设计福利制度。于是身为财务人的我也对人力资源（HR）工作产生了兴趣。人们常常会提前宣称“未来市值会很好”，这就好比现在手头没现金，却刷卡买奢侈品，并说明天就能还上。我们必须提升“此时此刻”的价值。如果提升了自身价值，自身身价和公司市值都会随之增加。在不断思考如何提升价值的过程中，身为CFO的我也开始说起原本属于CHO该说的话。
-作为女性员工、女性高管，你在这家公司坚守了21年。
▲公司女性员工比例约为30%，她们活跃在研究开发（R&D）、制造、管理等各个领域。抛开性别不谈，Park Systems 的人都对自己的工作极为真诚。我们大多数人在外表上并不是公司所有者，只是以组织成员身份参与社会生活，但在工作时，人人都是自己职责范围内的“主人”。我们会为工作去学习，而员工本人最清楚自己该学什么。只要真心投入工作，就会有愿意伸出援手的人聚拢在你身边。当你到了某个位置，也能反过来帮助他人。Park Systems 的人已经习惯了这种良性循环。即便不是自己负责的业务，只要判断对自我成长必不可少，也会主动去做。
-无论职级与行业如何变化，女性都难以回避“职业中断”这一课题。
▲我的两个孩子分别读大学一年级和高中一年级。我当年连3个月产假都没能完整休完，更别提育儿假了。但我认为孩子们成长得很好。解决之道在于扩大弹性工作制。我们公司无论男女都在使用弹性工作制和育儿假制度。现代人大多是知识劳动者，为协同工作而设计的信息技术工具也很多，因此对于处于育儿阶段的员工，只要扩大弹性工作制，就完全可以营造既能专注工作又能照顾孩子的环境，这对男女同样适用。养育孩子非常重要，但即便为了育儿而长期中断职业，也并不能保证孩子一定会成长得更好。相反，孩子在看着父母努力工作的过程中，反而能学到很多东西。
-有没有想对女性后辈和同事说的话？
▲我想说，希望大家抱有一种“如果是轻松的工作，就轮不到我来做”的自豪感。凡是必须有人去解决的事情，就认为那个人就是自己。当你产生“无论如何也要解决这件事”的使命感时，就会主动学习，也会向周围人寻求帮助。在获得帮助的同时，你也会遇到需要自己出手相助的时刻。如果是在为自我提升所必需的事情上，你必然会在过程中不断给予和获得帮助，而在这种互助中，更容易提升自己的能力。我还想强调一点：必须主动成长。那种模糊地想从前辈那里学点什么、想拿个学位的方式是行不通的，因为那是被动的。如果你只是静静待着，没人会来帮你，被动的人很难有发展。当你在解决“非做不可的事”的过程中，自然而然会去关注原本不太关心的政府政策，也会主动去寻找相关人士，在不断的互助中形成属于自己的“故事”。我希望大家养成一种习惯：亲自主导、绝不轻言放弃，把手头的工作坚持到底。
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常务 Jo Yeonok 简介
她是一位在金融圈工作7年、在制造业工作21年的财务专家。1991年，她在 Hanwha 综合金融资金部从事同业拆借业务，迈出社会生活第一步。2003年通过美国注册会计师考试，同年加入制造业企业 Park Systems。入职后历经12年挑战，于2015年将公司变为科斯达克上市企业。上市9年间，她将公司市值扩大了约20倍，把公司送入“市值1万亿韩元俱乐部”。在与公司共同成长的过程中，她在韩国科学技术院（KAIST）完成了高级工商管理硕士（Executive MBA，EMBA）课程。她之所以一直留在公司，是因为喜欢这位追求“虽然缓慢但持续的可持续成长”的代表理事，以及这500多名对技术和自己工作都“真心以待”的员工。
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