[Why&Next] “拿出229亿” Kookmin银行在Impeach案一审败诉…现代汽车与起亚“紧张不安”

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KB国民银行前任和现任员工起诉公司，要求支付工资及退休金，理由是公司在不利于劳动者的方向上变更工资峰值制，却未取得劳动者同意，他们在一审中胜诉。由于一审判决认为，在变更与工资峰值制相关的规章制度时，必须遵守《劳动基准法》规定的严格程序，因此目前就类似争点进行诉讼的现代汽车和起亚汽车预计将继续面临困扰。

据法律界26日消息，首尔南部地方法院民事第15部（审判长 Lee Jinhwa）于本月8日在KB国民银行前任及现任员工135人提起、金额约229亿韩元的工资及退休金请求诉讼中，作出原告胜诉判决。合议庭称：“国民银行将原本的‘延长定年型’工资峰值制变更为‘维持定年型’工资峰值制，具体且直接地对劳动者的劳动条件作出了不利变更”，“尽管如此，公司却未取得由劳动者过半数组成的工会的同意便进行变更，因此该变更无效”。

首尔汝矣岛KB国民银行。 照片由记者Kang Jinhyung提供

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此前，国民银行劳动者以公司实施的工资峰值制无效为由提起诉讼，要求支付约229亿韩元的工资及退休金。国民银行根据与工会的合意，自2008年起实施第一次工资峰值制，并依照工会提出的“将定年从58岁延长至60岁后实施工资峰值制”的要求，实行了“延长定年型”工资峰值制。然而公司自2015年起变更为第二次工资峰值制。随着修订后的人事运营指引中删去“通过延长定年”这一表述，第一次“延长定年型工资峰值制”被变更为第二次“维持定年型工资峰值制”。

对此，劳动者方面主张，公司修订后的工资峰值制属于不延长定年的“维持定年型”，因此即便构成对劳动条件的不利变更，也未取得工会同意，故应属无效。《劳动基准法》规定，用人单位在将规章制度向不利于劳动者的方向变更时，须取得由劳动者过半数组成的工会的同意，或取得劳动者过半数的同意，而公司的规章制度变更违反了该规定。反之，国民银行则辩称：“第二次工资峰值制只是因《高龄者雇用促进相关法律》的实施而对定年进行了修订，与第一次在本质上相同，不能视为对劳动者劳动条件作出了不利变更。”

法院最终支持了劳动者一方。合议庭认为，变更工资峰值制的定义条款构成对规章制度的不利变更。合议庭指出：“变更后的工资峰值制定义条款，在工资峰值制实施是否以‘延长定年’为前提这一点上存在差异”，“无论是否延长定年，只要达到一定年龄即实施工资峰值制，显然属于对劳动者更不利的劳动条件。”同时判示：“公司有义务支付在未实施工资峰值制的情况下本应支付水平的工资及退休金，以及迟延损害金等。”

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法律界有观点认为，此次一审判决将对就类似争点进行诉讼的现代汽车和起亚汽车案件产生影响。原因在于，首尔南部地方法院在判断国民银行工资峰值制是否无效时，首先依据大法院（最高法院）判例审查了是否经过集体同意。由此一来，劳动者一方在“工资峰值制实施属于缺乏合理理由的年龄歧视”这一原本较难举证的要件上，其举证负担有所减轻。

事实上，本月5日，起亚汽车77名退休管理人员以公司为被告，向首尔中央地方法院提起总额约38亿韩元的损害赔偿请求诉讼。现代汽车32名退休管理人员也在去年12月以类似理由对公司提起约16亿韩元规模的损害赔偿请求诉讼。退休管理人员方面共同主张，公司通过修改管理人员规章制度引入工资峰值制，但在此过程中未取得工会同意，因此规章制度的变更无效。

Lawfirm Joongshim律师事务所律师 Ryu Jaeyul 就国民银行工资峰值制判决表示：“过去在工资峰值制问题上，劳动者一方既主张其因构成‘规章制度不利变更’而无效，也主张其因构成‘违反〈高龄者雇用促进相关法律〉的年龄歧视’而无效这两个争点”，“然而，劳动者一方要证明本公司实施的工资峰值制是以年龄为由的差别待遇，且完全缺乏合理理由，实际上是非常困难的工作，举证负担很重。”

他接着称：“依照此次法院的逻辑，在以规章制度形式导入工资峰值制的案例中，只要工资峰值制的导入构成对劳动者不利的变更，即可仅依据大法院判例审查是否经过集体同意，如未履行该程序，便会被认定工资峰值制无效”，“去年大法院全员合议庭判决使工资峰值制案件迎来新局面，从法律构成上看，公司的忧虑无疑在加重。”

迄今为止，大法院在多数判例中，即便在用人单位对规章制度作出不利于劳动者的变更且未取得同意的情况下，只要“依社会通念具有合理性”，也例外地承认变更后规章制度的效力。然而，自去年5月大法院作出全员合议庭判决以来，时隔45年推翻了既有判例，明确了“在未取得劳动者过半数同意的情况下，原则上禁止作出不利的规章制度变更”的立场。

首尔瑞草区良才洞现代汽车总部。联合新闻供图

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不过，也有观点认为，法院对国民银行工资峰值制的判断对现代汽车和起亚汽车工资峰值制审判的影响将较为有限。因为首尔南部地方法院是就程序性瑕疵作出判断，而各企业是否取得同意的情况可能不同。

Lawfirm Barun律师事务所律师 Jung Sangtae 预测称：“国民银行的案例中，因未履行规章制度不利变更的程序而被认定工资峰值制无效，但是否履行了规章制度不利变更程序，各公司情况并不相同，因此此次判决对整个行业的影响将是有限的。”

对此，Lawfirm Lin人力资源团队律师 Choi Jisu 表示：“有必要根据各企业是否实际取得劳动者的集体同意进行个别判断”，同时也称：“在劳动者定年逐步延长的趋势下，最初以延长定年型引入的工资峰值制被变更为维持定年型的案例，并不能认为非常罕见。”

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她进一步评价说：“至少对于与上述首尔南部地方法院案件具有类似事实关系的劳动者而言，在原本相对难以主张和举证的要件上减轻了举证责任，这一点具有重要意义。”

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