“育儿5年可自由再就业…别再为职场中断女性担心了”[K人口战略]

Published 12 Feb.2024 15:00(KST)

Updated 12 Feb.2024 17:54(KST)

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要解决低生育率
须关注女性职业持续发展问题
打造无顾虑育儿休假
女性领导力项目等

编辑者的话解决大韩民国人口问题的线索在于企业。因为在企业内部，不分男女、以工作能力为标准进行评价的氛围，以及有利于家庭生活的企业文化，正是解决“K人口”问题的核心。导致低生育率的因素固然复杂多样，但至少应当避免因职场负担成为障碍，让人们在是否生育上犹豫不决。亚洲经济在全年策划“ K人口战略——两性平等是答案”中，将企业视为问题解决的起点，走访引领家庭友好政策的企业，梳理相关制度得以稳定落地的关键环节，并计划与现实条件尚不具备的企业一起，从多角度寻找可行路径。通过这一过程，既督促企业率先改变，也分析政府为此应承担的角色。相较于金钱支持，能够减轻心理负债感的企业文化和氛围才是关键，亚洲经济将倾听这一呼声，从多元角度提出替代方案。

韩国国内总和生育率为0.78人。克服低生育率问题已成为国家层面的重大议题。亚洲经济在推进年度策划“ K人口战略——两性平等是答案”过程中，把企业定位为问题解决的出发点，采访了多家企业案例，其中尤其关注的是女性职业生涯延续问题。当前女性经济活动日益活跃，“职业中断女性”的担忧已成为女性在是否生育上犹豫的重要因素之一。

事实上，韩国女性经济活动参与率已高达54.6%（以2022年为准），但职位越往高层走，女性比例却急剧下降。女性家庭部对2246家上市公司进行的2021年性别高管现状调查显示，女性高管比例仅为5.2%。本报以销售额居前的一百家上市公司为对象分析的“性别平等综合得分”数据也显示，拥有公司政策决策权的女性内部董事，仅出现在全部样本公司中的5家。（相关文章：“有女性，却没有女性领导者”……阻碍女性成长的职业中断[K人口战略]）

原因固然复杂，但女性因生育和育儿导致的职业中断影响巨大。根据韩国女性政策研究院发布的《2023女性管理者面板调查》，照护负担对离职的影响，在女性管理者身上明显大于男性管理者。对女性管理者而言，男性配偶的照护时间每增加1小时，本人离职可能性就增加3%；相反，对男性管理者而言，女性配偶的照护时间每增加1小时，本人离职可能性反而下降6%。

由此可见，生育和育儿对女性职业生涯具有重大影响。让经历过生育和育儿的女性仍然能够施展能力的企业环境，是女性维持职业生涯的重要支点。对企业而言，这也有助于通过“锁定效应”持续留住熟练人才，从长远看提升竞争力。

“事业和育儿，我都不想放弃”

“因为没有人能帮我照顾5岁的儿子，我一度连辞职都考虑过，后来出了再雇用条件退休制度，真的很开心。”有18年职场资历的 KB国民银行次长 Jung Haesin（41岁，女）上个月以再雇用为条件，选择了“育儿退休”。KB国民银行去年推出了“附带再雇用条件的育儿退休制度”，在包含2年育儿假在内的5年时间里，为员工保障育儿期。该制度面向使用育儿假的员工，在其离职时赋予3年后再雇用的机会。员工无需经历额外招聘流程，即可重新回到 KB国民银行，再雇用时以离职前的职级复职。（相关文章：“不用再担心成为职业中断女性” 育儿退休后再雇用……也有通过不孕症休假成功生子的案例[K人口战略]）

Jung表示：“退休期间可以专心照顾孩子，而且能重新回到原来的工作岗位，对职业中断的担忧也消失了。”银行方面认为，这类有助于人才保留的制度，可以节省人才招聘与培养成本，并提高竞争力。国民银行相关负责人表示：“如果招募新员工，要让他们成长为熟练人才需要好几年时间，而再雇用的人才只是暂时中断工作，重新回来后适应速度要快得多。”

“育儿假后100%保障复职”

公司内部欢迎结束育儿假回归的女性员工的氛围，也对其延续职业生涯大有帮助。Lotte酒店的部门负责人 Kim Minyoung（34岁，女）在休完育儿假后于2021年12月复职。她从2019年6月起先后使用了3个月产前假、3个月产假和2年育儿假，共计2年6个月。休假前，她在市场营销部门工作，之后申请调入战略企划团队。Kim表示：“公司欢迎复职员工的氛围，对我重新适应工作帮助很大。如果大家都用‘居然休了2年育儿假’这样的眼光看我，我很难坚持下来。”

也有公司通过聘用替代人员，鼓励员工毫无顾虑地使用育儿假。就职于韩国Ferring制药的 Lee Seungwon（41岁，女），在准备使用约1年育儿假前，花了1个月时间向替代人员进行工作交接；复职时则反向从替代人员手中接过工作，从而加快适应速度。一般来说，员工一旦休育儿假，往往会担心同事需要多承担工作而产生心理负债感，而这种制度可以消除彼此在使用育儿假上的顾虑，形成良性循环。Lee表示：“在我进入产假前，看到其他部门有员工先休了一年假又顺利回归，所以在得知自己怀孕时就觉得‘那我也可以放心去休假’。产假结束回到工作岗位后，我的精力相对充沛，又觉得自己得到了很多照顾和体谅，所以工作表现也很好。”

以“Dunhill”“glo”等烟草产品闻名的 BAT集团韩国子公司 BAT Rothmans，则实行“100%复职保障制”，以制度形式明确，员工在使用产假、育儿假等后回归时，在团队分配或晋升等方面不得受到任何不利影响。人事团队次长 Jung Juhui 表示：“在育儿假后复职时不设置任何惩罚，从某种意义上说是理所当然的。任何人在为个人生活休整一段时间后回来，公司都理应为其预留岗位，而且不能因为这段休整让员工受到任何损失，这样的共识已经在公司内部普遍形成。”

Jin Migyeong 新韩卡消费者保护本部常务。 <span style="font-size:10px;">照片=记者 Heo Yeonghan younghan@</span>

Jin Migyeong 新韩卡消费者保护本部常务。照片=记者 Heo Yeonghan younghan@

“领导者不是男性的专属话题”

培养女性领导者的项目同样至关重要。Shinhan金融集团自2018年起在金融圈率先推出女性领导力培养项目“SHeroes（Shinhan的女性英雄们）”，Hana金融集团也在2021年引入了培养新一代女性领导者的“Hana Waves”项目。到2022年为止，Shinhan SHeroes已有220人结业，其中诞生了20名女性高管及本部长；Hana Waves截至去年共有98人结业，其中7人晋升为高管及本部长。（相关文章：“金融公司高管，不再只是男性的故事”[K人口战略]）

此类项目在帮助女性构建人脉网络方面发挥着重要作用。出身于SHeroes第二期的 Shinhan卡公司常务 Jin Mikyung 强调：“SHeroes在我对内对外构建网络方面起到了巨大帮助。”女性在走向更高职位时，往往觉得最困难的就是“人际网络”。Jin常务表示：“职位越高，身边就越需要有能力出众的人，但我也很担心该如何把更多优秀人才聚拢在自己周围。通过SHeroes结识了很多人之后，我建立了非常广泛的人脉网络，也从中获得了许多帮助。”