“升职照常·工资全额发放”——亟需真正无差别的男性育儿假期[K人口战略]

by Lee Hyeonjoo

Published 09 Feb.2024 15:00(KST)

Updated 15 Feb.2024 15:41(KST)

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实际用过后：“感到在重要时刻一起分享的幸福”
取消晋升年限限制、保障工资和奖金减轻负担
“看眼色”文化与低收入替代率仍是局限

编辑者注解决大韩民国人口问题的线索在于企业。因为在企业内部，不分男女、以工作表现来评价的氛围，以及有利于家庭的亲家庭文化，是解决“K人口”问题的核心。尽管低生育率有着复杂成因，但至少要确保不会因为职场负担成为障碍，让人犹豫是否要生育子女。亚洲经济将走进在家庭友好政策方面起到引领作用的企业，梳理这些制度得以稳定落地的关键环节，并计划从多角度与尚不具备现实条件的企业一起寻找可行路径。通过这一系列报道，督促企业率先改变，同时分析政府为实现这一目标应发挥的作用。我们将倾听这样一种声音：与其金钱支持，不如营造能减轻心理负债感的企业文化和氛围，这才是关键，并据此提出多方面的对策方案。

# “男性强制一个月育儿假，比起其本身的象征意义，更大的意义在于它改变了公司的整体文化和氛围。”这是请了6个月育儿假、带家人去济州岛生活的 Jeon Minseok（44岁，男）的说法。作为 Lotte e-Commerce 财务组长的 Jeon 先生，在使用育儿假后并未在工龄上受到任何损失，仍按晋升年限接受考核，复职后还晋升为组长。

# “要主动说自己先用（育儿假）并不容易，但代表和上司的积极劝说起了很大作用。”2022年9月孩子出生后，接续妻子的育儿假，又以产假兼育儿假的形式休了6个月的 Seo Boyoung（33岁，男）表示：“之所以能做到，是因为公司保障了休假期间全额月薪。”Seo 先生所在的 Korea Ferring Pharmaceutical，为男女员工一视同仁提供26周、工资100%保障的育儿假。

男性使用育儿假，不仅对配偶和子女等整个家庭产生积极影响，也会改变当事人对工作和生活的态度，从而有助于提升企业生产率。正因如此，在确立工作与家庭兼顾制度的同时，还必须积极鼓励男性休育儿假。

上图与正文无直接关联。金贤敏记者提供

根据国会立法调查处立法调查官 Heo Minsook 于本月5日发表的《激活男性育儿假使用与确保制度灵活性》报告，男性参与照护可增强与子女之间的纽带感和亲密度，并对休假结束后持续参与子女照护产生积极影响。Heo 调查官强调：“男性参与育儿假，通过分担子女照护，有助于女性尽早重返劳动市场，同时也有助于消除女性劳动者在子女照护方面不得不做出的、与其个人意愿无关的被迫选择（如被迫从事兼职工作、只能在通勤距离较短的范围内选择工作等限制）。 ”

然而，男性育儿假制度引入已近30年，但社会仍将其视为只有大企业等部分劳动者才能享受的制度。根据9日雇佣劳动部的数据，男性育儿假使用比例虽已从2019年的21.2%上升至2022年的28.9%，但其中一半以上都是在员工人数300人以上大企业就职的男性劳动者。

爸爸参与照护，对休假后的育儿也有积极影响

休过育儿假的男性们一致表示，企业内部积极鼓励的氛围以及获得接近月薪水平的收入，是他们选择使用育儿假的主要原因。

在最近4年间成为两个孩子父亲的 Kim Yuseong（37岁，男）共使用了3个月的产假。2020年12月大儿子出生时休了2个月，去年6月则在二儿子出生后休了1个月。他今后还能再休1个月，打算等两个孩子再大一些时使用。法律规定配偶产假为10天，但 Kim 先生所在的 Lego Korea 为主要抚养人提供最长8周、工资100%保障的产假。产假期间，他还为妻子准备了专门的营养滋补餐。他表示，亲眼看到大儿子做出“初笑”（出生3个月内才会出现的笑容）的样子，是一段珍贵回忆。他强调说：“如果不是在产假中，我就不可能看到那一刻。能够在孩子成长中那些重要瞬间陪在身边，意义非常重大。”

去年12月21日，在首尔江西区，Jin Gwangil在上班前送两名子女前往托儿所和幼儿园。照片=记者 Kang Jinhyeong aymsdream@

Jeong Seongyeok（43岁，男）则在儿子升入小学之际，使用了公司提供的2周带薪“子女入学照护假”。在 CJ 第一制糖任职的 Jeong 先生表示：“以前每次都是通过妻子发给我的视频看儿子游泳，这次旅行中终于能亲眼看到孩子游泳的样子。”由于是假期带薪，他毫无负担地说：“多亏了这次假期，我也得到了充电，还和家人度过了像礼物一样的时光。”

要营造“好好休完回来了啊”的职场氛围

男性育儿假人数迟迟难以增加，主要归结为两大原因：职场内“看眼色”的氛围，以及较低的收入替代率。一名休了1年育儿假的男性近日在座谈会上表示：“回来后听到最多的一句话就是‘好好休息了一年吧’。”在职场人匿名应用程序“Blind”上，许多帖子一方面表达对育儿问题的深切烦恼，另一方面又表示“担心使用弹性工作制或育儿假会受到不利影响”，并询问公司氛围等情况。

收入替代率同样是问题。根据雇佣劳动部数据，过去5年中，育儿假首月工资甚至不到通常工资的一半。以国内大企业和中坚·中小企业的平均通常工资为基准，计算出的育儿假首月平均领取金额的收入替代率，在过去5年中呈逐年下降趋势：从2020年的48.8%，降至2021年的47.6%、2022年的46.5%，去年再次降至41.8%。按企业规模来看，去年大企业的收入替代率降至38.1%，中小企业也仅为45.5%。

男性育儿假在经营层面也能产生积极效果。通过建立工作与家庭友好的制度，员工满意度提高，工作效率随之上升，长期来看有望整体提升企业生产率。根据雇佣劳动部2019年发布的《育儿假使用者经验实态调查》，81%的男性受访者回答“生产率和工作专注度有所提升”。

Lotte Hotel 负责人 Kim Minyoung（34岁，女）休了2年6个月的育儿假，其同在该公司工作的丈夫也正在计划使用育儿假。Kim 女士表示：“如果要选出公司最好的地方，很多人都会提到这种（家庭友好型）制度”，“这也会转化为对公司的忠诚度。因为会觉得要努力工作、长期待在这家公司，所以会更想把工作做好。”

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在 Naver，男性管理层级别也能自由使用育儿假。Naver SmartPlace 服务开发1组负责人 Kim Byeonggwan（36岁，男）为了照顾去年刚出生的孩子，休了1年半育儿假，另外还使用了约3个月的产假和恢复精力假等。Kim 先生表示：“Naver 非常尊重个人选择的文化根深蒂固，因此男性在使用育儿假方面完全没有困难。”正因如此，在以人力开发、经济业绩、企业形象、组织内性别平等文化、企业社会责任等为标准的评估中，Naver 去年被《福布斯》评为“全球最佳雇主”之一。