取消工作时间限制后生育率上升…与韩国相似的日本，企业抓住了关键[韩国人口战略]

by Jeong Hyunjin

Published 08 Feb.2024 11:05(KST)

日本为少子化发愁，企业纷纷出招
伊藤忠商事改革工作方式，女员工生育率接近2人
NTT推行全面远程办公，短时工作人数减少
日立开展准父母教育，“爸爸育儿假”比例翻倍
用向同事发放补贴方式化解“看眼色”问题

编者按解决大韩民国人口问题的线索在于企业。因为在企业内部，不分男女只凭工作表现来评价的氛围，以及家庭友好型文化，正是解决“K人口”问题的关键。低生育率背后有多重因素在起作用，但至少应当避免因为职场压力成为阻碍，让人因顾虑而不敢生育。亚洲经济将走访在家庭友好政策方面起到引领作用的企业，梳理其制度得以稳定落地的关键环节，并计划与尚不具备现实条件的企业一道，从多角度共同寻找应对之策。通过这一过程，鼓励企业率先改变，并分析政府为促成这一改变应发挥的作用。我们将倾听这样一种声音：与其金钱支持，不如通过企业文化与氛围减轻心理负担，这才是核心所在，并据此从多方面提出替代方案。

“没有人预料到，通过‘早晨型上班制度’对全体员工的工作方式进行改革，最终会成为支持女性员工大展身手的力量。随着工作方式的改变，女性员工在生育后也无需放弃职业生涯，可以继续工作。”

这是日本三大综合商社之一伊藤忠商事在其官网上公开的自白。由于在过去10年间大幅提高女性员工的生育率，备受全球关注，该公司在去年说明改革过程时作出了上述表述。伊藤忠商事女性员工的总和生育率从2012年的0.6人大幅提升至2021年的1.97人。为提高劳动生产率，该公司自2013年起取消晚8点以后的不必要加班，引入早晨型上班制度，结果却意外带来了生育率上升这一成果。同一时期，伊藤忠商事的劳动生产率也提高了5倍以上。

＜照片=Getty Image Bank供图＞

与韩国一样，为解决低生育率问题而苦恼的国家正是日本。日本在1989年，育龄女性总和生育率降至1.57人，由此引发“1.57冲击”，意识到低生育率的严重性，过去30余年一直在为解决人口减少问题而奔走。尽管如此，日本2022年的总和生育率仍只有1.26人，人口短缺忧虑依然严峻。长时间劳动、育儿和家务负担集中于女性，以及职场对怀孕、生产、育儿的负面看法等被视为低生育率的原因，日本职场父母所承受的痛苦，与韩国颇为相似。

在这种情况下，伊藤忠商事交出的成绩堪称“奇迹”。不仅是伊藤忠商事，日本主要企业都将员工的工作与家庭平衡视为核心课题。顺应女性劳动力和双职工夫妇增加这一时代变化，导入弹性工作制、扩大男性育儿休假等制度，力图在提高生产率的同时，吸引并留住人才。

伊藤忠，用10年打破“工作时间的框架”

伊藤忠商事推进的工作方式改革，是从撼动工作时间的“框架”开始的。根据伊藤忠商事介绍，该公司在11年前以劳动生产率改革为契机，取消了晚8点以后的加班。取而代之的是，鼓励员工在早上5点至8点之间上班。通过早晨型上班制度，彻底消除了即便没有额外工作也要“看眼色”加班的文化。制度刚开始实施时，人事总务部会在晚8点巡视办公室并关灯，因此常常听到“如果工作没做完，你们能负责吗”之类的抱怨。据称，经过几个月这样的过程，如今10年过去，员工的意识发生了改变。

在制度导入10年后的2022年，伊藤忠商事在既有早晨型上班基础上，引入了可较为灵活决定上下班时间的“早晨型弹性工时制度”，允许员工在清晨时段不必到办公室，而是在家工作。清晨工作津贴与加班津贴相同，按25%加成支付。原本难以实现的下午早退（下午3点至6点）也成为可能。这样一来，职场父母就可以避开核心工作时间，接送子女上、下幼儿园或学校。

伊藤忠商事在2021年9月对生育后返回岗位的员工进行问卷调查时，在“为什么认为可以兼顾工作和育儿”这一问题上，最多的受访者选择了“全体员工的工作方式”。公司解释称，通过不分男女地导入早晨型上班等制度，防止了女性员工在生育后出现职业中断，并为其重返岗位创造了条件。

伊藤忠商事如今着力的方向是扩大男性育儿休假。除日本首相岸田文雄内阁在政策层面推动扩充外，更重要的原因是包括公司内部夫妇在内的双职工夫妇不断增加。伊藤忠商事男性员工的双职工比例，从2000年的10%大幅上升到2021年度的43%。尤其在2021年，20多岁男性员工的双职工比例高达90%，占据压倒性多数。随着年龄升至50多岁，这一比例降至24%，但从中长期视角看，这一变化是必然趋势。男性员工比例超过75%的伊藤忠商事因此展开了新的尝试。

伊藤忠商事表示：“去年我们着重扩大男性参与育儿”，“20至30多岁的员工大部分来自双职工家庭，他们在工作与生活上花费的时间，与40多岁后期和50多岁男性员工走过的路径大不相同。我们将不分性别，为每一位员工打造能最大限度发挥能力的工作环境。”

伊藤忠商事男性员工的育儿休假使用率，已从2015年的44%扩大至2020年的52%。男性育儿休假的平均使用天数也从2015年的2天大幅增加到2022年的36天。考虑到日本政府在2021年的调查结果显示，约半数男性育儿休假使用者的休假时间“不到2周”，伊藤忠商事男性员工育儿休假的平均使用时长可谓相对较长。

NTT以工作灵活性提升人才利用与生产率

日本最大通信公司NTT于2022年面向日本国内19万名员工，全面导入远程办公制度。将远程办公作为基本工作制度，是为了支持员工实现工作与家庭的平衡。自2003年起，公司就允许员工因育儿或照料家人，每周约2次远程办公，但此次将对象扩大至全体员工，减轻了职场父母的负担。此前，员工必须居住在距公司办公室单程2小时以内的范围内，如今取消了这一条件，并将到办公室上班视为出差，支付相关费用。

NTT集团认为，这一举措从员工角度看，可以不受空间限制持续职业发展；从公司角度看，则有助于高效利用人才。制度导入后，因育儿原因选择每天仅工作4至6小时的“短时间工作制度”的员工比例减半。由于远程办公提高了地点的灵活性，员工无需通勤即可利用时间，因此能够全职工作的员工增多。为住在办公室附近而不得不与家人分居的员工人数，截至去年1月，比制度导入前减少了10%。

＜照片=Getty Image Bank 提供＞

包括NTT在内的日本企业，以新冠疫情为契机引入了在家办公。职场父母借此缓解了育儿难题。看到这一点后，日本政府从去年开始着手制定法案，拟要求企业建立制度，使抚养3岁以下子女的劳动者可以在家办公。目前，日本劳动者可以在子女满3岁之前，使用将每日工作时间限制为6小时的短时间工作制度。

男性育儿休假激增的日立制作所……发生了什么？

在男性参与育儿相对不足的日本，社会各界正积极努力扩大“爸爸育儿休假”。

日本电子电气企业日立制作所在最近一年间，男性员工的生育及育儿休假使用人数突然增加。根据公司可持续发展报告，2021财年（2021年4月至2022年3月）男性员工的生育假使用率为32.9%，到了2022财年则升至43.9%，同比增加11个百分点。非生育假而是育儿休假方面，使用率也从2021财年的9.9%大幅跃升至2022财年的18.4%，几乎翻倍。男性育儿休假的平均时长维持在34天。日立制作所向亚洲经济表示：“我们鼓励员工使用育儿休假，同时努力提升包括管理层在内的关键岗位人员对相关制度的理解度，结果使用人数大幅增加。”

日立制作所特别强调，去年举办的“Free Papa·Free Mama研讨会”效果显著。该活动以配偶怀孕的男性员工和预定分娩的女性员工为对象，提供育儿信息，仅去年一年就举办了7次。约有250名男性员工参加，其中98%表示将考虑使用育儿休假。在研讨会前进行的问卷调查中，原本有29%的人回答“不考虑育儿休假”，但在研讨会之后改变了想法。公司亲自举办研讨会，积极介绍包括生育假、育儿休假在内的公司内部制度，并提供育儿相关信息，由此向员工传递出一种信息：无需为职业发展担忧，可以放心利用这些制度。

包括日立制作所在内的日本企业的这一系列举措，有望打破“育儿是妈妈的事”这一社会惯例。日本国立社会保障·人口问题研究所在2021年针对8000多名18至55岁的未婚男女开展的出生动向基础调查显示，在未婚女性心目中，“女性理想人生轨迹”的第一位，首次被“生育后继续工作”的选项占据，超过了“生育后再就业”和“转为全职主妇”。与此同时，强调“女性经济能力”作为结婚对象条件的男性增多，而重视“男性的家务·育儿能力或态度”的女性比例也大幅上升。

“怕给同事添麻烦”……日本保险公司用津贴来化解

与韩国相似，在日本难以使用育儿休假的原因之一，正是所谓的“看眼色”问题。由于难以找到替代人手，往往由同事分担工作。日本厚生劳动省的数据显示，在因育儿休假导致人手空缺的情况下，“不补充替代人手，而由同一部门其他员工应对”的回答比例，从2019年的52.3%增加到2021年的79.9%。随着男性育儿休假的增加，这一问题愈加突出，这是日本国内的普遍看法。

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为解决这一问题，日本大型保险公司三井住友海上火灾保险于去年7月导入了“育儿休假职场应援津贴（贺金）”制度。当员工休育儿假时，公司向其团队同事一次性发放最高10万日元（约91万韩元）的补贴。公司原本考虑向育儿休假当事人发放生育贺金，但为防止员工之间产生分化，最终修改为向承担额外工作的同事提供金钱补偿。在此基础上，三井住友海上火灾保险将男性员工育儿休假的使用率在2021年底提升到了86%。