[独家]“休育儿假就得为钱发愁”……收入替代率仅40%[K人口战略]

by Lee Hyeonjoo

by Jeong Hyunjin

Published 07 Feb.2024 13:00(KST)

Updated 07 Feb.2024 16:08(KST)

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(36)育儿休假津贴涨幅低于物价上涨率
自2019年起降至去年41.8%
“应通过提高收入替代率促进育儿休假使用”

编者按解决大韩民国人口问题的线索在于企业。因为在企业内部，不分男女、以工作表现来评价的氛围，以及家庭友好型的文化，是破解“K人口”问题的关键。低生育率有着多重因素，但至少应当避免因为职场负担成为障碍，让人们在是否生育上犹豫不决。《亚洲经济》将走访在家庭友好政策方面起到引领作用的企业，梳理其制度得以稳定落地的关键环节，同时也将与现实条件尚不具备的企业一道，从多角度探寻可行路径。通过这一过程，既督促企业率先改变，也分析政府为促成这一改变应承担的角色。在舆论看来，比起金钱支持，更关键的是能减轻心理负债感的企业文化与氛围，报道将倾听这一呼声，从多元视角提出替代方案。

结果显示，育儿假首月政府发放的补贴甚至不到原来月薪的40%。这是最近5年内，育儿假工资相对于月收入逐年缩水的结果。虽然工资每年平均以3%左右的速度上涨，反映了物价上涨水平，但育儿假工资却受制于上限，相对月薪反而在下降。有意见指出，应当将收入替代率调整到更符合现实的水平，使职场父母能够在不为生计担忧的情况下使用育儿假。

7日，《亚洲经济》根据国会环境劳动委员会所属、国民力量党议员 Lee Juhwan 办公室向雇佣劳动部索取并获得的资料显示，育儿假收入替代率相对于通常工资的比例，从2019年的49.4%降至2023年（以11月为准）的41.8%。通常工资是指在实际月薪中扣除加班费等各类津贴后的金额，如果以月薪为基准比较收入替代率，实际上甚至达不到40%。

最近5年内，通常工资金额年均增长3.6%，但同期育儿假工资的平均首月领取金额却减少了0.6%。育儿假工资不仅未能跟上按物价上涨水平提升的通常工资，反而出现了下降。

以国内大企业和中坚·中小企业的平均通常工资金额为基准，按首月育儿假工资平均领取金额计算的育儿假收入替代率，在最近5年中呈现逐年下降趋势。从2020年的48.8%，降至2021年的47.6%、2022年的46.5%，去年再次降至41.8%。按企业规模来看，去年大企业的替代率降至38.1%，中小企业也仅为45.5%。

在本次策划采访过程中遇到的一位40多岁单职工男性表示：“虽然我是大企业部长，相对来说收入不少，但4口之家的生活费、住房贷款利息、子女教育费等每月固定支出就已捉襟见肘”，“靠政府的育儿假工资根本不敢想”。

尤其是自2022年起实施的“3+3父母育儿假制度”，大幅拉低了育儿假首月的领取金额。3+3育儿假制度的特点是，首月育儿假工资相对较少，但在3个月内按月递增，可领取金额的上限逐步提高。若有12个月以内子女的双职工夫妻同时或先后休育儿假，第一个月每人最高每月可领200万韩元，第二个月250万韩元，第三个月300万韩元（每月按通常工资的100%），旨在促使父母双方至少各自使用3个月育儿假。

以去年为例，在大企业工作的女性使用育儿假时，首月工资平均为122万韩元。她原本仅按通常工资每月平均可领318万韩元，却只能拿到连一半都不到的金额。如果丈夫同时休育儿假，就可适用3+3制度，最多可领到200万韩元；但若丈夫不休育儿假，则按通常工资的80%、最高150万韩元并适用事后支付金的情况下，该月实际到手金额将缩减至约113万韩元。所谓事后支付金，是指在育儿假期间仅向育儿假使用者发放育儿假工资的75%，待其复职后连续工作6个月以上得到确认后，再一次性发放剩余的25%的制度。

上图与正文无直接关联。记者 Park Hyeonmin kimhyun81@

随着首月育儿假收入替代率下降，育儿假使用人数并未大幅增加，而是徘徊不前。适用3+3制度后，截至2023年（1~11月），首月育儿假收入替代率在中小企业平均为45.5%，大企业为38.1%。育儿假工资男女平均为125万韩元，其中，中小企业（优先扶持对象企业）男性平均领取136万韩元，女性119万韩元；大企业男性为137万韩元，女性为122万韩元。

育儿假人数的增幅也不大。2019年育儿假使用者为10万5165人，2020年为11万2038人，2021年为11万555人，2022年为13万1084人，2023年截至11月为11万7040人，大体维持在10万出头的水平。

不过，由于3+3制度在首月发放的金额最低，从理论上看，第2、3个月可领取金额的上限有所提高。预计在第2、3个月，收入替代率在中小企业将提升至50%区间，在大企业则提升至40%区间。然而进入育儿假的第4个月后，上限又回落至每月最高150万韩元（通常工资的80%）。

上限250万韩元时，准备休育儿假的爸爸们蜂拥而至

2022年育儿假使用人数较前一年出现短暂大幅增加，同比上升18.57%。尤其是男性育儿假使用者增加了30.45%。这在很大程度上是受截至2022年12月31日到期的“爸爸育儿假奖金制”影响。该制度俗称“爸爸特例”，在育儿假前3个月，保障的上限金额高达250万韩元（通常工资的100%）。虽然自2019年起实施，但在初期，由于社会对育儿假的认识较低，使用人数并未显著增加。此后，随着后续引入的3+3制度首月上限金额比这一标准少了50万韩元这一事实广为人知，使用育儿假的人数随之激增。适用爸爸特例时，中小企业男性首月育儿假收入替代率一度飙升至54.7%。

收入替代率是决定是否使用育儿假的核心因素。原因在于，与其说仅依靠企业营造一种无需看眼色、可以放心休育儿假的文化和氛围，不如说至少要保证有足够的经济补偿，使人们在照顾孩子时不必为钱发愁，这一点同样重要。

在爸爸特例取消的去年，育儿假使用人数较2022年减少了10.71%。尤其是员工总人数较少的企业，对育儿假工资变动的敏感度更高。爸爸特例最后适用的2022年，员工不足10人的事业单位育儿假使用人数同比增加25.09%，员工在30~100人以下的事业单位增加21.42%。被归类为大企业的300人以上事业单位，使用人数的变动相对不大：300~1000人以下事业单位增加17.32%，1000人以上事业单位增加15.06%。

升级版6+6同样如此…首月上限200万韩元仍显微弱

政府决定自今年起实施在3+3制度基础上深化的6+6制度。针对18个月以内子女，若父母双方在前6个月使用育儿假，育儿假工资上限最高可提高至每月450万韩元（通常工资的100%）。与原有3+3制度相比，适用期限延长一倍，旨在为父母双方创造一个更充分参与育儿的环境。

然而专家指出，尽管制度有所升级，但首月上限仍与3+3制度相同为200万韩元，依旧偏低，令人担忧。原因在于，年薪平均会随物价上涨而提高，如果首月育儿假工资上限始终停留在200万韩元，那么随着时间推移，收入替代率下降是显而易见的。在除部分大企业之外、实际上连休一个月育儿假都不容易的现实情况下，首月收入替代率勉强维持在40%上下，严重削弱了人们使用育儿假的意愿。

仁川大学社会福利学系教授 Song Dayoung 表示：“从现实情况看，男性使用育儿假的时长，很少能达到3个月”，“需要一种方式，让那些哪怕只想好好用一个月的人，也能在不受损失的前提下领取到（工资）”。她还补充说：“养育孩子时，首月和第三个月的花费并不会有巨大差异”，“与其在期限拉长后再多给钱，不如更为均衡地发放会更为适切”。