从育儿假归来的爸爸等来的不是“边缘化”而是“晋升”[K人口战略]

Naver Smart Place服务开发1组负责人Kim Byeonggwan正与出生8个月的儿子 Siyun 度过愉快时光。Kim 先生说：“孩子第一次笑的时候最让人难忘。想到‘现在真的有了一个新家庭成员在和我们交流’，对未来更加期待”，说完露出了微笑。 照片由本人提供

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Lotte电商财务组组长 Jeon Minseok（44岁，男）的生活以2019年为分水岭发生了彻底改变。他休了6个月育儿假，带着家人去济州岛生活，全身心照顾孩子的经历成为变化的起点。“至今还清晰地记得孩子们在海边开心的表情、动作和说话的样子，那些画面仍在我脑海中挥之不去。那是我人生的原动力。孩子们现在也最喜欢一起翻看装满‘童年与爸爸温暖回忆’的相册。”他回归后升任组长，既没有损失工龄，也是在符合晋升年限的情况下接受考核的。虽然在公司更加全力以赴地工作，但他再也不会以工作为借口，把家庭排除在外。“生二胎后，我和妻子在2017年下定决心，哪怕只有一次，也要为‘和孩子们在一起的完整时光’腾出时间。那时整个社会对休假后职业生涯的担忧都很大。听说Lotte在‘男性强制一个月育儿假’等家庭友好制度方面做得很好，我便决定跳槽。多亏了育儿假的经历，我现在在生活中能少错过孩子成长的一个个重要瞬间。”

2022年员工出生率为每人2.05名。在韩国调整出生率0.81名、总和生育率0.78名的时代，这是Lotte集团全体子公司员工共同创造的结果。其背景是已持续推进10年以上的“家庭友好制度”。Lotte从2012年的女性自动育儿假制度，到2017年的男性强制一个月育儿假制度，当时都属于破格举措，并通过在制度前加上“自动”“义务”等字样，推动其尽快落地实施。以Jeon所使用的男性育儿假为例，公司鼓励员工在产后2年内使用，并将至少1个月以上的育儿假设为强制，以便男性员工能够全身心投入家庭照料。尤其考虑到有不少员工因经济原因而不愿休育儿假，公司在休假首月补足100%的通常工资（公司全额补贴通常工资与政府补贴之间的差额）。

一开始大家半信半疑，但氛围的改变并没有花太长时间。到2024年，Lotte内部关于男性育儿假的提问，已经从“你也去？”变成了“什么时候去？”。这已经像团队成员之间协调暑期休假一样自然。男性育儿假制度的使用率超过90%，截至2022年累计已有8000多名男性员工休过育儿假。Jeon解释称：“反正有一个月是必须要去的，在此基础上再多接上一两个月的也有，体验过之后切身体会到必要性，再次申请使用的也不少。”像Jeon这样在休完育儿假后仍顺利晋升的案例屡见不鲜，员工对“育儿假会损害职业发展”的恐惧也大大减轻。他表示：“男性强制一个月育儿假，与其说是这一个月本身的意义，不如说它改变了公司整体文化和氛围，这一点更具意义。”

截至去年年底，Lotte集团共有35家子公司保持着由女性家庭部主管的“家庭友好认证”。Lotte控股人才战略组首席负责人 Jeong Seungyong 称：“Lotte将育儿问题视为社会义务，而非个人问题，由企业主导制定方案，以降低员工在经济和情感上的负担。如今，Lotte的家庭友好制度已经成为代表集团的企业文化。”

Lotte e-commerce财务组组长 Jeon Minseok（照片左侧）与家人在济州海边合影。Jeon表示，自己在2019年休了6个月男性育儿假，与家人合影制作的相册至今仍是和孩子们交流的美好话题。本人提供

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Lotte酒店负责人Kim Minyoung（34岁，女）在休完育儿假后于2021年12月回到岗位。自2019年6月起，她先后使用了3个月产前休假、3个月产假和2年育儿假，总计2年6个月。休假前她在市场营销部门工作，复职时公司征询她的意向，她主动申请调到战略企划组。Kim经理强调，复职后对她适应工作帮助最大的是公司的氛围。“虽然是我自己想调岗，但还是很担心。毕竟有两年时间几乎没好好坐在电脑前，而且是全新的工作内容。此时，公司内部对休完育儿假回归的员工表示‘热烈欢迎’的氛围，对我适应工作起到了非常大的帮助。使用2年育儿假在公司已经非常普遍，不再是特殊案例，这一点也减轻了我的心理负担。怀孕时大家会开派对一起庆祝，临近复职时也接到了很多同事的电话，真切感受到他们欢迎我回来，于是我下定决心要做得更好。如果当时面对的是‘你竟然休了两年育儿假’这样的眼光，那就真的会很难熬。”

Kim强调，产后这两年时间让她收获良多。“多亏了这段时间，我可以亲自带孩子到两周岁多再送去幼儿园。也因此建立起了很好的依恋关系，现在我出门上班时，和孩子分开一点也不困难。我也会觉得‘我已经尽力了’‘做到我能做的一切了’，所以复职后更容易集中精力投入工作。”

在同一家公司上班的丈夫 Hwang Seontae（41岁，资深员工）与她通过协调上下班时间来分担育儿。丈夫早上7点到7点30分之间出门上班，Kim在8点左右等孩子醒来打个招呼后，于8点15分离家。上午9点和下午4点，孩子上下幼儿园由Kim的母亲帮忙接送。下班后，丈夫在6点先回家照看孩子，之后Kim再加入，两人一起陪伴孩子。Kim表示：“丈夫也计划休育儿假，正在为了在最需要的时机使用而协调时间。”她说：“如果要选出公司最好的优点，大家都会提到这些（家庭友好型）制度。这也会转化为对公司的忠诚度。会让人觉得，啊，我要努力工作、长期待在这里，于是更想把工作做好。”

Lotte家庭友好制度对出生率产生的积极影响，也可以从各子公司的数据中看出。Lotte每年针对26家集团公司分析各公司在家庭友好制度运营上的差异，并讨论改进事项。一方面挖掘能够发挥各公司优势的制度，另一方面通过对家庭友好优秀公司的标杆学习等集团层面咨询，审议整体制度升级方案。评价项目共16项，涵盖不孕不育支持制度、生产贺礼、公司托儿所等子女全育儿阶段。Jeong首席负责人表示：“对比2017年和2022年Lotte员工出生率的变化，在人口急剧减少的趋势下，家庭友好制度评价排名前30%的子公司出生率反而平均增加了0.07名。”这从侧面印证了：家庭友好制度越完善，员工对兼顾工作与家庭的负担感就越小，越容易做出生育决定。

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在《亚洲经济》性别平等综合评分中位居第一的Naver，其管理层在使用男性育儿假方面也毫无负担。由于可以选择在家办公，男性参与育儿的比例也很高。Naver SmartPlace服务开发1组负责人 Kim Byeonggwan（36岁，男）为了照顾刚出生的孩子，在去年合计使用了约3个月的假期，包括1.5个月育儿假、产假和恢复精力假期等。

作为公司内部夫妻档的一员，Kim与妻子一起使用了产假和育儿假，并在相近时间复职。Kim表示：“因为在同一时期都专注于育儿，所以父母双方能够更快掌握育儿所需的全部流程。”正是由于Naver营造了男性也可以自由使用育儿假的氛围，这样的选择才成为可能。2022年，Naver的男性育儿假使用人数为27人，比前一年（21人）增加了6人。Kim表示：“Naver非常尊重个人选择的文化根深蒂固，因此男性使用育儿假完全没有任何困难。”

通过育儿假亲身体验育儿现实的Kim，在复职后也继续分配彼此时间，致力于“共同育儿”。他解释说：“在轮到我负责育儿的时间段，我会尽量一个人全权承担，这是为了在我和妻子都需要专注工作的时候，最大限度保障各自的时间。”

通过育儿假，Kim也减少了与身为职场妈妈的妻子因育儿而产生的矛盾。他表示：“孩子现在已经8个月大了，由于从一开始夫妻双方就都全身心体验育儿，所以可以把孩子托付给其中一方，而另一方则可以单独外出一晚以上，或做一些平时喜欢做的事情。”帮助员工先把家庭事务处理好，再专心工作，从公司生产率角度看同样有利。

Naver运营着多种制度以照顾员工家庭。育儿假在男女员工之间一视同仁，除法律规定的1年外，额外再提供1年，总计可休2年，并可分两次使用。此外，Naver在首尔和京畿地区运营6家可容纳共951名儿童的托儿所，即使在育儿假期间也可以使用公司托儿所。

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以这些制度为基础，Naver也在提升其全球地位。去年，Naver还入选了《福布斯》评选的“世界最佳雇主”，该评选以人力开发、经济绩效、企业形象、组织内性别平等文化以及企业社会责任等为标准进行评价。

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