[发言台]重新雇用法定退休人员 亟需战略性规定
最高法院首次提出判断“再雇用惯例”标准
视工作场所惯例和再雇用实际情况而定
即便规章无此义务也可予以认可
如今被称为“百岁时代”，在劳动界有声音认为把法定退休年龄定为60岁偏早。相反，从用人单位的角度看，延长退休年龄负担较重，因此根据需要将到龄退休人员以嘱托职形式重新雇用的案例正在增加。
但最近最高法院在原先“是否与当然退休劳动者维持劳动关系原则上属于用人单位的权限”这一立场基础上，更进一步，明确阐示了有关“退休后再雇用期待权”的法律理论。对担心出现不必要再雇用的用人单位或经营者而言，这是一项值得关注的判决。
在此次最高法院判决之前，也并非没有下级法院案例，援引关于2014年最高法院对固定期限劳动者续约期待权的法律理论，以已经形成对再雇用的正当期待权为由，认定用人单位负有再雇用义务。
然而，本次最高法院判决的意义在于：即便在劳动合同、工作规则、集体协议等中不存在退休后再雇用的规定，只要在事业场所已经确立了“相当于此类规定程度的再雇用惯例”，就可以认定已经形成对退休后再雇用的信赖关系，从而承认期待权；同时，判决还提出了判断是否已确立“相当于此类规定程度的再雇用惯例”的具体标准。
具体而言，即使没有相关规定，但综合考虑 ▲开始实施再雇用制度的经过及实施期间 ▲在相关岗位或职务领域中，到达退休年龄的劳动者中被再雇用者的比例 ▲如存在再雇用被拒绝的劳动者，其原因等诸多情况，如果可以认定在事业场所已经确立了相当程度的再雇用惯例，从而在劳动合同当事人之间形成了这样一种信赖关系：劳动者即使达到退休年龄，只要满足一定条件，就可以作为固定期限劳动者获得再雇用，那么就可以承认劳动者享有据此在退休后获得再雇用的期待权。
今后，如果事业场所正在考虑对退休人员进行再雇用，为了从源头上防止不必要的法律纠纷，就有必要按照下述方式，事先对与再雇用相关的公司规章以及该事业场所内再雇用的实际情况等进行明确诊断和检查。
原则上，用人单位应在公司的集体协议及工作规则中，对退休后是否以嘱托职形式再雇用赋予用人单位较大的裁量权，并以抽象方式提出再雇用适格审查标准，或赋予用人单位较高的裁量比重，从而避免形成“再雇用当然得到保障”的信赖关系。
同时，参考关于固定期限劳动者续约期待权的法律理论，可在劳动合同或工作规则中明确说明不存在退休后再雇用义务，或者干脆对退休人员再雇用的条件和程序不作任何规定，仅根据裁量判断决定是否再雇用，这也可以成为避免形成期待权的一种方法。
进一步而言，在实施规章中没有明文规定的再雇用制度时，应事先向劳动者说明该制度是基于用人单位一时的经营需要而设立的，并在不必要的时期暂时停止实施再雇用制度等；同时通过对再雇用劳动者人数进行算术和统计上的管理，注意避免被误认为该事业场所存在针对退休后劳动者的再雇用惯例。
法务法人LIN人力资源团队 律师 Choi Jisu
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