[사설]노동쟁의 혼란, 모법에 위임근거 두고 기준 세워야

고용노동부가 3일 '경영성과급 등 노동쟁의 대상 시행지침'을 내놨다. 영업이익에 연동한 성과급 요구(N% 성과급)나 공장 신설·이전, 사업 인수·매각, 신기술 도입 같은 경영상 결정 자체는 쟁의 대상이 아니라는 기준을 제시했다. 노란봉투법(노동조합 및 노동관계조정법 2·3조 개정안) 시행 후 쟁의 범위가 자의적으로 해석되며 소모적 논란이 이어진 만큼 정부가 기준을 마련한 것이다.

그러나 법적 구속력 없는 시행지침으로는 문제가 해결되기는커녕 혼란만 가중될 것이 뻔하다. 지침은 공장 신설이 쟁의 대상이 아니라면서도 그에 따른 배치전환이나 직무·근무지 변경 등 근로조건 변화가 구체적으로 예상되면 교섭과 쟁의가 가능하다고 했다. 공장을 새로 지으면 인력 배치가 뒤따르고 자동화 설비를 도입하면 직무와 인원 조정이 생길 수밖에 없다. 경영판단 자체와 그 실행에 따른 인력 문제를 분리하기 어려운 만큼, 결국 투자 결정 자체가 쟁의대상이 되는 것과 다를 바 없다.

지침 마련의 출발점은 이재명 대통령이 "광주에 공장을 지으면 혹시 전보될 수 있으니 쟁의 대상이라는 식이면 모든 경영권 행사도 무관하지 않고, 이런 식으로 하면 끝이 없다"고 지적한 데 있었다. 그러나 이번 지침은 그 질문에 대한 답이 되지 못한다. 노사가 사안을 달리 해석해 쟁의가 벌어지면 적법성은 결국 노동위원회와 법원이 판단하게 된다. 사건마다 소송으로 경계를 확인하는 일이 반복된다면 지침은 법적 다툼을 뒤로 미루는 미봉책에 그칠 수 있다.

근본 원인은 모법에 있다. 개정 노조법은 쟁의 범위를 크게 넓혀 놓고도 그 한계를 구체적으로 정하지 않았고, 세부 기준을 시행령으로 정할 위임 근거도 두지 않았다. 시간이 걸리고 국회를 설득하는 과정이 어렵더라도 정공법으로 가야 한다. 노동자의 교섭권을 실질적으로 보장하면서도 노사 모두 어디까지가 권리의 범위인지 예측할 수 있게 하자는 것이다. 모법에 위임규정을 명확히 두고, 본질적인 경영판단과 교섭·쟁의가 가능한 근로조건 변경의 경계를 시행령으로 구체화해야 한다.

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