객관적 데이터와 새 평가항목 도입해 신뢰도 높였다[2026 양성평등지수]

③아시아양성평등지수 어떻게 구했나
고용 30·보상 20·육성 20·양립 20·기타 10점
'정규직화 성별 격차'·'미등기 임원 여성 비율' 신설
검증 가능한 공시 중심…5개년 수치 전수 조사

편집자주숫자는 공개되는 순간 힘을 갖는다. 지난해부터 육아휴직 사용률이 공시되자 남성 사용률이 한 자릿수에 그치던 기업이 1년 새 절반 가까이 줄었다. 올해 합계출산율이 7년 만에 0.9명대 진입을 바라보는 배경에도 이러한 일터의 변화가 있다. 올해 11년 차를 맞은 '아시아양성평등지수'는 137개 기업 데이터와 현장의 목소리를 분석해 우리 일터의 진전과 한계를 가려냈다. 투명한 데이터가 일터를 바꾸고 일터의 변화가 저출생의 해법이 된다. 아시아양성평등지수가 그 변화를 측정하는 자이자, 재촉하는 동력이 되고자 한다.

아시아경제는 '아시아양성평등지수' 도입 11년차인 올해 평가 잣대를 '검증 가능한 공시'와 ‘양보다 질’에 더 무게를 두고 재설계했다.

전이영 한국고용노동교육원 교수가 설계한 평가의 큰 틀은 유지했다. 고용(30점), 보상(20점), 육성(20점), 양립(20점), 기타(10점) 등 5개 부문 100점 만점 체계 아래 세부 항목을 19개로 정비했다. 사업보고서를 산출의 근간으로 삼고 정부 발표, 지속가능경영보고서, 개별 취재로 확인한 자료를 더해 검증했다.

가장 큰 변화는 고용 부문이다. 공시 자료로 검증이 어려운 ‘신규채용 중 여성 비율’(10점) 항목을 제외하는 대신, ‘여성 근로자 중 정규직 비중을 남성의 정규직 비중으로 나눈 비율’(10점)을 새로 반영했다. 여성 고용의 ‘양’이 아닌 ‘질’에 더 무게를 둔 것으로 고용 안정성의 성별 격차를 재는 지표다. 여기에 정규직 중 여성 비율(10점)과 두 항목의 5년 증감률(각 5점)로 규모와 개선 추세를 함께 평가했다.

육성 부문에서는 설문으로 파악하던 '관리직 여성 비율' 대신 사업보고서 공시 항목인 '미등기임원 중 여성 비율'(10점)을 넣었다. 회사마다 ‘관리직’ 개념이 천차만별이라 설문으로 정확한 수치를 파악하는 데 한계가 있어 이를 보완했다. 여성 인재가 임원까지 오르는 승진 파이프라인을 검증 가능한 수치로 들여다보기 위해서다. 배점은 현실성을 고려해 50% 이상이면 만점을 주고 구간별로 차등했다. 여성 사내이사(2명 이상 5점·1명 3점), 여성 사외이사 비율(50% 이상 만점) 평가와 합치면, 육성 부문은 임원층과 이사회층에 여성이 각각 얼마나 진출했는지를 따로 따져 묻는 구조가 된다. 이사회에 여성 한 명을 두거나 임원만 늘리는 것만으로는 높은 점수를 받기 어렵다는 뜻이다.

보상 부문은 남성 대비 여성의 근속연수·연봉 비율(각 10점)로 전체 평균 수준인 70%대를 중간 점수로 놓고 차등 배점했다. 양립 부문은 전체 육아휴직 사용률과 유연근무제 활용률(각 10점)을 기존 방식대로 평가하되, 여러 제도를 중복 사용해 활용률이 100%를 넘으면 만점 처리했다. 기타 부문에선 가족친화 인증 등 정부 인증·수상 확대를 유도하기 위해 배점을 6점으로 늘렸다. 직장어린이집·수유실·리더십 프로그램·경력단절여성 지원 등 자발적 노력은 4점으로 조정했다. 사업보고서와 지속가능경영보고서, 국가 통계, 개별 취재 등을 통해 데이터가 확인되지 않는 항목은 0점 처리했다.

조사 대상은 국내 상장사 중 별도 재무제표 기준 매출 상위 100대 기업과 37개 금융사다. 금융사는 4대 금융지주와 3대 지방금융지주 소속 은행 및 인터넷전문은행 등 11개 은행, 상위 10개 증권사, 3개 생명보험사, 5개 손해보험사, 8개 전업 카드사 등을 선별했다.

100대 기업에는 아모레퍼시픽·크래프톤·SK이노베이션이 새로 편입됐다. 2021년부터 5개년치 데이터를 전수 재검증했으며 수집한 기초데이터는 1만3000건이 넘는다.

최동현 기획팀장 nell@asiae.co.kr