“성과급은 월급X·퇴직금 산정X”…대법, 현대해상 임직원 소송 파기환송

16년 지급에도 임금성 부정
“회사 재량·변동 기준” 강조
1·2심 뒤집어
노동관행·근로대가성 모두 인정 안 해
“성과배분·복지 성격”
평균임금 포함 안 된다고 판단

대법원이 회사가 주는 '경영성과급'을 퇴직금 계산에 넣을 수 없다고 판단했다. 16년간 지급됐더라도 회사 재량이 크고 기준이 매년 바뀌면 '월급 같은 임금'으로 보기 어렵다는 취지다.

8일 법조계에 따르면 대법원 2부(주심 천대엽 대법관)는 현대해상화재보험 전·현직 근로자 411명이 회사를 상대로 낸 퇴직금 청구 소송에서 원심의 원고 일부 승소 판결을 파기하고 사건을 항소심 법원으로 돌려보냈다.

이 사건의 쟁점은 당기순이익 등 경영성과에 연동해 지급된 성과급이 근로기준법상 '임금'에 해당하는지, 나아가 퇴직금 산정의 기초가 되는 평균임금에 포함될 수 있는지 여부였다.

현대해상은 2003년부터 2018년까지 16년간 당기순이익이 일정 기준을 초과할 경우 기준급의 최대 716% 수준의 경영성과급을 지급해왔다. 다만 2009년 이후에는 회사가 지급 기준을 일방적으로 정하는 방식이었다.

1·2심은 해당 성과급의 임금성을 인정했다. 장기간 반복 지급으로 노동관행이 형성됐고, 근로의욕 고취라는 지급 목적 역시 근로 제공과 밀접하게 연결돼 있어 실질적으로 '근로의 대가'에 해당한다고 봤다.

그러나 대법원의 판단은 달랐다. 재판부는 "이 사건 경영성과급은 근로의 대가라기보다 근로자들의 사기 진작이나 복지 차원에서 이익을 배분하는 성격이 강하다"며 임금성을 부정했다.

특히 ▲성과급 지급 기준이 매년 달라지고 ▲회사 경영 상황에 따라 지급 여부 자체가 달라질 수 있으며 ▲지급 기준에 '당해 연도에 한해 지급'이라는 점이 명시된 점 등을 근거로 들었다. 이 같은 구조에서는 사용자가 성과급을 계속·정기적으로 지급해야 할 의무가 있는 '노동관행'이 형성됐다고 보기 어렵다는 것이다.

또 대법원은 성과급의 산정 기준인 당기순이익이 시장 상황, 자본 규모 등 외부 요인에 크게 좌우된다는 점도 지적했다. 이는 개별 근로자의 노동 제공과 직접적으로 대응하는 임금이라기보다 기업 성과를 구성원과 나누는 '성과 배분'에 가깝다는 판단이다.

구채은 기자 faktum@asiae.co.kr